TITRE II : LES STRATEGIES SYNDICALES

CHAPITRE I : LE SYNDICALISME EN FRANCE

3) Positions syndicales en matière salariale :

Les questions de rémunération ont toujours été au cœur des revendications syndicales. Ce combat historique traduit la volonté de s’extraire de « l’exploitation patronale » et de s’émanciper à travers l’éducation et les loisirs.

Malgré les divergences doctrinales entre les trois grands courants idéologiques du syndicalisme français, ils convergent tous pour reconnaître au salaire une double fonction : celle de rémunération d’une qualification, et celle de satisfaction des besoins des salariés. Il doit donc échapper aux aléas économiques et financiers de l’entreprise, via des régulations professionnelles ou réglementaires. C’est aussi l’affirmation d’une dichotomie entre le risque professionnel assumé par le salarié, et le risque économique assumé par les actionnaires.

Ainsi, une grande théorie économique va influencer le mouvement syndical français en matière salariale : le keynésianisme.

En s’appuyant sur la demande (c’est à dire la consommation et l’investissement) comme source de croissance économique, il incite les gouvernements et les employeurs à la soutenir, à l’aide d’une politique salariale dynamique.

Ainsi, le rapport salarial fordiste qui domine de 1945 jusqu’au début des années 80, consacre une forte augmentation des salaires en échange de gains de productivité élevés. Il implique donc des relations sociales développées et centralisées.

Cependant, avec la crise économique, une distinction va apparaître entre la CFDT d’un côté, et la CGT et FO de l’autre. Pour ces deux centrales, fidèles à leur logique keynésienne, le salaire est une arme anti-crise, tandis que la CFDT abandonne la question du salaire comme point central de son intervention, pensant que la crise nécessite d’autres types de réponses (réduction du temps de travail, flexibilité, formation).

De son côté, le patronat va adopter une stratégie d’individualisation et de décentralisation des niveaux de fixation du salaire, en renforçant la logique entrepreunariale des entreprises (logique de marché), au détriment d’une logique de régulation salariale centrée sur les branches professionnelles (Lardy 2000). Ces transformations vont remettre en question le rôle des syndicats structurés au niveau professionnel.

Ainsi, l’individualisation du salaire n’est pas le fruit du hasard, mais relève des bouleversements profonds du rapport salarial qui s’était construit depuis l’après-guerre : fin de l’inflation, accroissement de la concurrence, besoin de flexibilité. En conséquence, les politiques de rémunération sont devenues un outil au service d’une gestion individualisée des salariés. Les études statistiques réalisées par le Ministère du Travail (DARES), montrent une nette accélération du phénomène à partir de 1986, jusqu’en 1994. A partir de cette date, on constate un retour des augmentations générales venant rééquilibrer la situation, même si l’on remarque par ailleurs que l’individualisation du salaire est devenue la norme pour les cadres (77% d’entre eux bénéficient d’augmentations individualisées) et s’étend parmi les autres catégories de salariés. Par ailleurs, ces statistiques montrent que ce phénomène touche particulièrement les grandes entreprises, même si les pratiques au sein de celles-ci sont très hétérogènes, en fonction des cultures d’entreprise et des métiers.

Contrairement à ce que l’on pourrait croire, les salariés sont plutôt favorables à ce type de politiques, mais à condition qu’elles soient construites sur de véritables systèmes d’évaluation (c’est cet élément qui engendre beaucoup de mécontentements).

Quant aux organisations syndicales, elles tentent de réagir à ces politiques, de manière offensive ou défensive (Lardy 2000) :

La CGT, une stratégie globale de lutte contre l’individualisation du salaire : dès le début des années 80, la CGT dénonce les politiques d’individualisation des salaires conduites par les employeurs, car celles-ci nient les qualifications des travailleurs (au profit de la compétence ou de la performance), soumet la rémunération à l’arbitraire patronal ou aux résultats de l’entreprise (par nature aléatoires). Les conséquences sont l’accroissement des inégalités et la réduction de la part du salaire dans l’activité économique. Cependant, la CGT n’est pas opposée à une hiérarchisation du salaire, à condition que celle-ci reflète une différence objective, fondée sur la qualification.

A ses yeux, l’individualisation du salaire est le fruit d’une politique globale du patronat et des pouvoirs publics qui vise à flexibiliser l’ensemble des relations sociales et à réduire le coût salarial, dans une période de crise économique et de forte compétition internationale, avec des pays dont le développement social est en retrait.

FO, le rejet de l’individualisation du salaire : tout comme la CGT, FO rejette ces politiques patronales qui portent atteinte au contrat collectif ainsi qu’au pouvoir d’achat des salariés. A travers l’individualisation du salaire, c’est l’ensemble de la relation salariale qui est individualisée, et qui menace aussi bien les salariés (les plus faibles d’entre eux), que les organisations syndicales. FO perçoit donc ces politiques comme une tentative de court-circuiter les syndicats, alors que le salaire et la qualification étaient du domaine de la négociation collective.

Cependant, face à la généralisation des pratiques d’individualisation des salaires dans les années 90, FO semble laisser le soin aux structures locales de se déterminer individuellement, en fonction de leurs contraintes.

La CFDT, l’acceptation de l’individualisation négociée et objectivée : consciente de la complexification des rapports sociaux au sein des entreprises, la CFDT ne rejette pas les politiques d’individualisation du salaire. Cependant, elle souhaite que ces pratiques soient assorties de garanties en terme d’objectivité, c’est à dire l’instauration de règles du jeu claires et transparentes, issues de la négociation collective, afin de lutter contre l’arbitraire patronal.

Ainsi, si elle reconnaît le caractère individuel de la relation salariale, elle revendique le droit de négocier sur le terrain gestionnaire des employeurs, afin d’en contrôler le processus et garantir son équité.

A travers cet examen des doctrines économiques et salariales des trois principales organisations syndicales, on voit se dessiner trois pôles distincts : un pôle « réformiste » qui intègre les contraintes économiques, un pôle « contestataire » qui n’en tient pas compte, un pôle de « contre-proposition », qui veut modifier les orientations économiques.

Cette distinction existe aussi au niveau de l’analyse syndicale sur l’épargne salariale, mais la fondation du Comité Intersyndical de l’Epargne Salariale rassemble la CGT et la CFDT, et isole FO sur l’échiquier syndical. Cette alliance confédérale, prépare-t-elle une évolution de la doctrine socio-économique de la CGT, attirée par le courant réformiste, malgré une base syndicale largement acquise au syndicalisme contestataire ?