Analyse du comportement des professionnels RH
face au Code du Travail (Partie II)
Les professionnels RH perçoivent le droit
du travail comme difficilement compréhensible du fait de
l’inflation législative, de l’instabilité
des normes souvent remises en cause avant même d’avoir
été intégrées par les acteurs et donc
difficilement applicable car inadapté à la réalité
du monde du travail faute d’excès de formalisme ou
faute d’insécurité juridique.
Dans le cadre de notre formation MASTER 2 INGENIERIE
DES RESSOURCES HUMAINES, UNIVERSITE PARIS V, notre projet tuteuré
a pour objet d’analyser le comportement des professionnels
RH face au Code du Travail, sujet au cœur des actualités.
Les étudiants ont interrogé ces derniers au cours
d’entretiens individuels. Ils sont synthétisés
les résultats de ces conversations dans un rapport qui
est disponible sur le site : www.masterirh.org. Les éléments
qui suivent ne portent que sur les points émis par les
interviewés concernant la réforme en cours sur le
code du travail. Les résultats obtenus présentés
dans le rapport final ont une portée plus générale
et touche également sur le droit du travail.
4° Question : Méthode d’utisation
?
1/L’index pour la rapidité
Même sans formation juridique, une démarche de juriste
caractérise les plus à l’aise avec le code
du travail puisqu’ils parviennent à définir
une situation de travail en terme juridique. Une fois cette «
traduction » effectuée, les termes retenus permettent
une utilisation efficace de l’index : « je vais plutôt
chercher à la fin dans l’index. Je recherche l’article
voulu par des mots clefs qui devraient me conduire à la
référence que je recherche. Il faut prendre le temps
de chercher » ; « Je vais voir uniquement l’index
parce que j’ai souvent besoin de choses très précises
». Pratique et facile d’utilisation, c’est en
ces termes qu’ils définissent l’index : «
l’index parce que c’est le moyen le plus facile pour
trouver ce que l’on cherche » ; « je me réfère
toujours à l’index car je trouve cela plus pratique
».
2/Autre approche d’utilisation
D’autres ont des méthodes plus longues : «
je consulte les annexes au code : comme le code est écrit
en lois et décrets, cet exercice est souvent un peu long
parce que justement on ne sait pas dans quel alinéa, dans
quel article se trouvent les dispositions précises qui
nous intéressent » ; « je passe beaucoup de
temps sur le sommaire. J’essaie de comprendre quand je rentre
dedans où je peux trouver l’information que je recherche
sans être renvoyé dans une autre partie ».
5° question : Autres outils utilisés ?
100% des DRH interrogés ont d’autres outils. Bien
sûr, chaque outil n’est pas exclusif et beaucoup de
DRH combinent plusieurs sources.
1/ Le code n’est qu’un support aux autres ouvrages
« Je travaille essentiellement avec des
ouvrages juridiques qui vont être le Lamy social, le Lefèvre
social, et je ne regarde dans le code du travail que lorsqu’un
article est cité et que je veux m’y référencer,
le code du travail c’est un recueil de textes sans aucune
analyse, et ce qui est intéressant c’est l’analyse
et la jurisprudence qui va avec ».
Avec cette question sur les autres outils utilisés, on
se rend compte que le code du travail n’est qu’un
complément, lors d’un travail juridique, pour les
responsables RH. Tous ou presque ont pour support quotidien un
ouvrage de droit, certes, mais analysé, détaillé,
structuré, qui répond vite et bien à une
situation donnée : « les manuels comportent une composition
et une présentation plus simple et on peut allez à
la table des matières et aller avec précision aux
dispositions qui nous intéressent ».
C’est le recoupement d’informations qui génère
une réponse juridique de la part des DRH : « ce brassage
me permet de ressortir les éléments importants et
d’éviter certaines erreurs. J’ai assez d’outils
pour essayer de tout recadrer. Les livres sont très bien
faits car ils contiennent l’essentiel ».
2/ Internet et CD-ROM : rapide et efficace mais
avec prudence
Internet n’est clairement pas un outil principal en soi.
Il reste et semble devoir rester un complément de recherche.
Toutefois sa rapidité a séduit plus d’un acteur
de la fonction RH. « je cherche un complément d’information
dans des sites Internet spécialisé, les sites gouvernementaux,
institutionnels comme légifrance.fr» ; « je
pense qu’aujourd’hui, il y a des outils en ligne qui
rendent la recherche nettement plus facile qu’avec le code
du travail[…] Moi, je vais souvent voir sur le journal officiel
pour voir si des choses sont neuves. Et finalement, c’est
vrai l’information se trouve sur le journal officiel ».
Des explications élaborées sous
forme de Cd-rom se développent et accompagne certains DRH
lors de déploiement d’une nouvelle disposition. En
effet, ce support contient autant voir plus d’informations
qu’un support papier pour une utilisation plus simple :
« dans mon poste précédent j'avais les CD-Roms
de Liaisons sociales, ça permettait d'aller relativement
vite, et c'était utile, par exemple avec des dossiers spécifiques,
je pense aux 35h… »
Les personnes ayant reçu une formation juridique nuancent
pourtant l’usage de cette technologie : « je me méfie
d’Internet vu que certaines sources ne sont pas mises à
jour donc peu fiables et en droit social, on ne peut pas prendre
ce risque ».
3/ « Aide extérieure »
Plus d’un tiers des DRH interrogés ont recours à
des aides extérieures, à savoirs des juristes professionnels,
pour les aider à résoudre leurs problématiques.
La première raison avancée est que le droit du travail
est un matière de droit à part entière et
nécessite donc des spécialistes pour son application
: « de toute façon on est obligé à
un moment donné de faire appel à des spécialistes
pour régler les problèmes, c'est-à-dire le
recours aux experts » ; « il est impératif
de s'entourer de gens qui le consultent (le code du travail),
qui le connaissent(le code du travail), qui le suivent de manière
très proactive si on ne le fait pas en tant que DRH à
titre personnel ». D’autres avouent rarement se pencher
sur la question et lorsqu’une problématique droit
du travail se pose, ont systématiquement recours à
un cabinet d’avocat : « beaucoup d’entreprises
n’utilisent pas le code du Travail car il est trop confus
et l’information est trop difficile à rechercher.
C’est pour cela qu’ils font appel à un avocat.
Tous les DRH, dès qu’ils ont une question, plutôt
que d’ouvrir le Code du Travail, font appel à leur
avocat » ; « l’entreprise s’est payé
les services d’un cabinet d’avocat qui nous envoie
des mises à jour des textes et de la jurisprudence essentielle
».
L’application à proprement parlé du code du
travail nécessite déjà beaucoup de temps,
alors y faire des recherches et l’utiliser régulièrement
sont des prérogatives de trop, de part sont aspect «
inexploitable » et de part l’urgence des situations,
le code du travail n’est que peu utilisé et laissé
aux experts en droit : « nous travaillons avec des conseils
juridiques et des cabinets d’avocats, et c’est eux
qui suivent très régulièrement la jurisprudence
; on ne peut pas être sur tous les fronts ».
6° question : Que pensez-vous des sanctions
pénales et civiles que peuvent encourir les responsables
RH ?
D’une manière générale les personnes
interrogées sont conscientes de leurs responsabilités
et trouvent normal de les assumer, de respecter un code d’éthique
et une déontologie. Le respect des règles de loi
ne leur pose pas de problème. La responsabilité
de l’employeur ou du DRH est parfois perçue comme
une épée de Damoclès qui amène à
être rigoureux, professionnel voire même laborieux
pour respecter la procédure. Les responsables RH ont une
conscience réelle des risques encourus s’ils ne respectent
pas scrupuleusement la loi, des sanctions souvent disproportionnées
par rapport à la faute. En conséquence certains
projets s’étalent excessivement dans le temps.
Pourtant, ils estiment dans le même temps que la responsabilité
de l’employeur est trop encadrée trop excessive,
la société elle-même va dans le sens d’une
pénalisation à outrance.
Etre partout, tout le temps, avoir des procédures de contrôle,
d’audit, de sécurisation, ce n’est pas simple.
En revanche, un tiers des interviewés citent le délit
d’entrave comme disproportionné par rapport à
la situation, car il est la conséquence d’un oubli,
il n’est pas intentionnel..
Remarques concernant les 6 questions précédentes
:
L’enquête montre que les acteurs
de la fonction Ressources Humaines ne considèrent pas le
code du travail, sous son acception codex, comme un véritable
outil de travail. Pourtant, il reste pour les plus informés
en matière juridique, l’outil ultime de vérification.
La réforme qu’élabore la direction des relations
du travail pourrait permettre par l’emploi d’une nouvelle
terminologie et d’un style plus direct de rendre le code
du travail plus accessible. Mais actuellement, ils utilisent d’autres
outils pour l’appliquer. Ils sont recours à une variété
d’ouvrages qui leurs livrent à la fois les procédures
à suivre d’une manière très pragmatique
et des exemples concrets qui les aident à élaborer
la solution adaptée à la difficulté qu’ils
rencontrent. Ils souhaiteraient sans vraiment l’exprimer
aussi directement avoir un code du travail qui leur fournisse
automatiquement la solution adaptée à leur environnement
spécifique. En fait, ils souhaitent un ouvrage «
presse-bouton » : face à tel problème dans
telle situation aller à la page X. Hormis le fait que cela
semble impossible. Les pouvoirs publics devraient donner une solution
juridique à chaque problème potentiel pour tous
les types d’entreprises. Cela aurait pour conséquence
immédiate d’alourdir encore plus le code du travail
par l’adjonction d’un nombre infini de règlements.
Alors qu’ils déplorent dans leur ensemble l’épaisseur
du code du travail et son manque de souplesse.
Par ailleurs, ils font intervenir un juriste de profession afin
de pallier l’insécurité juridique naît
de la complexité, du foisonnement des lois et des revirements
de jurisprudence. En tant qu’expert, la décision
du juriste est alors peu soumise à la critique. Il est
dommage que la sensibilité et la logique RH doivent s’effacer.
Alors que le droit social français offre souvent de multitudes
de solutions face un problème. Il peut, pour des professionnels
de la fonction RH mieux armés dans le domaine du droit
social faire émerger une solution originale conduisant
à la mise en œuvre d’une véritable politique
RH même à l’occasion d’un litige voire
d’un conflit plus important. Les responsables RH détenant
une formation sérieuse en droit social et non une formation
de juriste osent agir de cette manière.
Consultez
la partie I
