Dans les Entreprises, dans les écoles, dans les publications RH on n'a jamais tant parlé de Compétence. L'enjeu est reconnu stratégique mais la notion reste floue à force de sur-emploi, de mal-emploi et de détournement commercial - trop souvent la définition est bâtie autour d'un produit... Comment mettre en place une démarche d'évaluation, de gestion, de transfert et d'apport de compétences sans une définition de la compétence commune et exploitable ?

Le mot n'a pas attendu l'avènement du SIRH pour posséder un sens commun. Etre compétent, c'est s'illustrer dans un métier, une fonction, par son savoir-faire, son savoir être, et les connaissances ou l'expertise que l'on possède. Pourtant dans les entreprises ou selon les auteurs les définitions varient, jusqu'à parfois s'éloigner de l'essentiel. Selon l'Association pour la Certification des Compétences Professionnelles : " Les compétences sont caractérisées comme l'ensemble des capacités démontrées par les preuves de vie professionnelle et sociale courante. "La compétence est un " Savoir-faire opérationnel validé " selon l'accord A. CAP 2000 de la sidérurgie.

Ces définitions de la compétence, bien que cohérentes avec le sens commun du mot, ne sont pas directement ou aisément exploitables : quel outil et quelle unité simple permettraient de la mesurer ? La définition proposée par Robert Wittorski, du centre universitaire en Management (université Paris V) et professeur au CNAM, est à la fois synthétique et claire : selon cet auteur la compétence est un " Savoir-agir reconnu " Cette dernière définition rejoint également le point de vue d'autres auteurs de référence tels Nadine Jolis ou Guy Le Boterf. La compétence s'entend dans le cadre du métier, devenant alors un référentiel, un outil-repère - strictement indépendant de l'organigramme hiérarchique et de la grille salariale : la reconnaissance prendra d'autres formes… La compétence rassemble donc les trois axes savoir + savoir-être + savoir-faire. Si elle peut intellectuellement se concevoir potentielle, elle est surtout observable, reconnue et mesurable en situation de travail et en regard d'un référentiel.

Quels outils pour une exploitation rationnelle dynamique ?

Les offres HRMS d'évaluation et de gestion de compétences fleurissent, mais bien souvent les éditeurs de logiciels qualifient ainsi des plates-formes de gestion et d'évolution de CV ou de cotation du salarié par son seul supérieur hiérarchique… Inutile de préciser que les tests psychotechniques ou de personnalité ne mesurent pas non plus la compétence telle que nous l'avons définie...Le 360° en ASP, couplé à une base de données segmentée et des interfaces statistiques correspond davantage aux besoins des entreprises en apportant rationalité et sécurité : en créant les référentiels de compétences et en les déclinant en questionnaires, les DRH se dotent d'un puissant outil d'analyse dynamique. Ce type d'outil doit permettre le benchmark des compétences individuelles et collectives afin d'adapter les niveaux attendus aux pressions du segment de marché. Son coût modéré permet de démocratiser son exploitation et de l'élargir aux populations non-cadres jusqu'ici délaissées…

Pourquoi solliciter une aide extérieure ?

Les dérives sont hélas très facile à imaginer (résultats exprimés en valeurs absolues ou non confidentiels, défaut d'accompagnement, de contrôle ou d'exploitation, etc…) et peuvent simplement résulter d'une " imprudence ". La valeur ajoutée d'un consultant RH externe est alors évidente : les écueils à éviter sont nombreux pour réussir le déploiement d'une telle démarche. Le rôle du consultant consiste à instaurer un mode de fonctionnement fair-play dans le couple employé/entreprise en garantissant l'équilibre entre le développement de l'un et la recherche de compétitivité de l'autre.