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PROCEDURE A SUIVRE EN CAS D’AVIS D’INAPTITUDE PHYSIQUE A L’EMPLOI

L’inaptitude physique consécutive à une maladie ou à un accident est soumise au verdict du médecin du travail. Elle ne peut être constatée qu’après un formalisme précis.

Il convient de ne pas confondre invalidité et inaptitude.

INVALIDITE : La notion d’invalidité relevant du droit de la Sécurité Sociale n’a aucune incidence sur le contrat de travail. L’invalidité est prononcée par le médecin-conseil de la sécurité sociale.
La mise en en invalidité (1ère – 2ème ou 3ème catégorie) ne dispense pas l’employeur de l’obligation d’organiser la visite de reprise et ne met pas fin à elle seule à la suspension du contrat de travail.
L’employeur qui n’envisage pas de licencier le salarié pour inaptitude n’a pas à prendre l’initiative d’un tel examen.

1. CONSTATATION DE L’INAPTITUDE

Le médecin du travail est seul compétent pour apprécier l’aptitude du salarié au poste qu’il occupe. Ce sont les examens médicaux qui lui permettent d’effectuer ce contrôle.

1.1 Procédure

A l’issue de l’arrêt de travail, le salarié doit réintégrer son poste. L’examen par le médecin du travail n’est obligatoire que si le salarié s’est absenté pour une maladie ou un accident non professionnel pendant au moins 21 jours, ou après une absence d’au moins 8 jours pour accident du travail.

Cette visite, qui doit avoir lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de 8 jours, a pour objet de permettre d’apprécier l’aptitude du salarié à reprendre son ancien emploi.

L’initiative de la visite de reprise appartient à l’employeur.

A l’issue de la visite de reprise, l’inaptitude ne peut être constatée qu’à l’issue du second examen médical, espacé de deux semaines du premier (article R.241-51-1 du Code du travail).
Le délai commence à courir à partir de la date du 1er examen médical et se calcule en jours calendaires.

Dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou celles de tiers, l’inaptitude peut être prononcée au cours d’une seule visite.
Cette situation de danger immédiat résulte du seul avis du médecin du travail et doit clairement figurer sur l’avis d’inaptitude.

1.2 Avis du médecin du travail

Aux termes de l’article L 122-24-4 du Code du travail, le médecin du travail doit rendre des conclusions écrites contenant des indications sur l’aptitude ou l’inaptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise (et non pas seulement dans l’établissement du salarié).

Ainsi, il doit formuler des propositions précises sur le reclassement du salarié. En l’absence de propositions écrites, l’employeur est tenu de les solliciter.

L’avis d’inaptitude prononcé par le médecin du travail peut, en cas de difficultés ou de désaccord, être contesté auprès de l’inspecteur du travail.

Il est souhaitable d’inviter le médecin du travail à visiter l’établissement afin d’étudier le poste du salarié et ses conditions de travail et d’envisager les possibilités de reclassement (mutation, aménagement de poste…).

2. RECLASSEMENT DU SALARIE

2.1 Obligations de l’employeur

L’obligation de reclassement joue que l’inaptitude soit partielle ou totale et qu’elle soit due à un accident du travail ou à une maladie non professionnelle.

Une déclaration d’inaptitude à tout poste dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur de rechercher toutes les possibilités de reclassement.

Le reclassement du salarié doit se faire dans un délai d’un mois à compter de la date du second examen médical confirmant l’avis d’inaptitude.

L’employeur est tenu de proposer au salarié déclaré inapte un autre emploi :
• approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’établissement ;
• et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par mutation, transformation du poste de travail ou aménagement du temps de travail.

L’employeur doit impérativement prendre en considération les propositions du médecin du travail. Dans l’hypothèse où le médecin du travail n’aurait formulé aucune proposition, l’employeur doit le solliciter à cette fin. Il est donc conseiller de demander, par écrit, au médecin du travail :
- si des solutions de reclassement sont envisageables
- son avis sur des éventuelles solutions de reclassement.

A défaut de possibilité de reclassement sur un emploi équivalent à celui précédemment occupé par le salarié, il est possible de le reclasser sur un emploi de qualification moindre, avec son accord écrit.
L’établissement qui reclasse à des fonctions inférieures un salarié devenu inapte à son précédent emploi n’est pas tenu de maintenir la rémunération antérieure qui ne correspond plus aux nouvelles fonctions.

En cas de contentieux l’employeur devra justifier que le salarié n’était susceptible d’occuper aucun poste de l’association et qu’aucun poste n’était aménageable pour permettre son reclassement.
La méconnaissance de cette obligation de reclassement rend sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude physique

2.2 Impossibilité de reclassement ou refus du reclassement par le salarié

En cas d’impossibilité justifiée de reclasser le salarié ou en cas de refus du salarié (refus explicite ou simple silence) aux propositions de reclassement, il appartient à l’employeur d’en tirer les conséquences, soit en formulant de nouvelles propositions de reclassement, soit en procédant au licenciement de l’intéressé.

Attention : si le reclassement du salarié s’avère impossible, l’employeur est tenu de faire connaître au salarié, par lettre recommandée, les motifs qui s’opposent à son reclassement avant l’engagement de la procédure de licenciement.

2.3 Rémunération

La rémunération n'a pas à être maintenue dans le mois qui suit le deuxième examen médical. Si à la fin de cette période, le salarié n'a été ni reclassé, ni licencié, la rémunération doit de nouveau être versée au salarié.

3. LICENCIEMENT DU SALARIE INAPTE

3.1 Procédures de licenciement

La procédure de licenciement de droit commun doit être respectée.
Le salarié doit être convoqué à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre devra indiquer l’objet, la date, l’heure et le lieu de la convocation.

L’entretien doit se dérouler pendant le temps de travail. Le salarié peut se faire assister soit par un salarié de l’entreprise si celle-ci bénéficie de représentants du personnel ; soit par un conseiller inscrit sur la liste établie à cet effet par le préfet lorsque l’entreprise ne dispose pas de représentant du personnel. Dans ce cas, la convocation précise le lieu où le salarié peut se procurer cette liste.

Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la présentation de la lettre de convocation au domicile du salarié et la tenue de l’entretien préalable (article L.122-14 du Code du travail).

La lettre de notification du licenciement doit être envoyée en recommandé avec accusé de réception au plus tôt deux jours ouvrables après l’entretien préalable.

3.2 Indemnité compensatrice de préavis et indemnité de licenciement en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle

3.2.1 Préavis
Le salarié n’étant pas apte à exécuter son préavis, aucune indemnité compensatrice ne lui est due.

3.2.2 Indemnité de licenciement
L’indemnité de licenciement est versée à la condition que le salarié compte une ancienneté ininterrompue de deux ans.

3.3 Indemnité compensatrice de préavis et indemnité de licenciement en cas d’inaptitude d’origine professionnelle

3.3.1 Préavis
Il doit être versé au salarié, cadre ou non cadre, qui n’est pas apte à effectuer son préavis une indemnité d’un montant égal à l’indemnité compensatrice légale de préavis (article L 122-32-6 du Code du Travail).

Cette indemnité équivaut à :
- 1 mois pour un salarié ayant entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté.
- 2 mois pour un salarié ayant plus de 2 ans d’ancienneté.

Le salarié ayant moins de 6 mois d’ancienneté ne bénéficie pas d’une indemnité compensatrice de préavis.

Attention : le versement de cette indemnité n’a pas pour effet de reculer la date de cessation du contrat de travail qui est donc celle de la notification du licenciement.

3.3.2 Indemnité de licenciement
Le Code du Travail prévoit une indemnité légale de licenciement doublée (article L. 122-32-6), sans condition d’ancienneté.

La durée des périodes de suspension résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est prise en compte pour la détermination des avantages légaux ou conventionnels liés à l’ancienneté (article L 122-32-1 du Code du Travail).

3.4 Dispense du versement de la contribution Delalande

Cette contribution due pour tout licenciement de salarié âgé de 50 ans et plus, ne doit pas être versée lorsque l’intéressé a fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude physique à occuper son emploi.

4. L’INAPTITUDE ET LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE

4.1 Inaptitude d’origine non professionnelle

L’inaptitude physique d’un salarié en CDD n’autorise pas la rupture anticipée du contrat. L’employeur doit s’efforcer de le reclasser.
A défaut, le contrat ira jusqu’à son terme mais le salarié inapte non reclassé ne percevra pas de rémunération.

4.2 Inaptitude d’origine professionnelle

En cas d’inaptitude prononcée suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’employeur doit s’efforcer de reclasser le salarié. A défaut de possibilité de reclassement ou de refus de la part du salarié, l’employeur est en droit de demander la résolution judiciaire du contrat.
La juridiction saisie prononcera la résolution après vérification des motifs invoqués et fixera le montant de la compensation financière due au salarié.

A défaut le salarié a droit à une indemnité correspondant au préjudice subi qui ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages qu’il aurait reçus jusqu’au terme de son contrat.

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