La GPEC entraîne des définitions et mises en places d'actions ; quand la formation sera une réponse qualitative aux écarts constatés entre ressources actuelles et besoins futurs, la mobilité sera une réponse quantitative en terme d'effectifs.

Ces courants ont tout d'abord tendance à converger car ils partent d'une même vision des ressources humaines : ils considèrent celle-ci comme une stratégie politique que l'entreprise peut employer face à la concurrence, en impliquant et motivant ses salariés.

Leur articulation actuelle réside dans ce fait : le rendement de la formation peut être fortement accru par le travail en amont que représente la GPEC sur l'analyse prévisionnelle et prospective des métiers ainsi que des besoins quantitatifs et qualitatifs.
De même, la formation est un outil nécessaire à la mise en place d'un plan stratégique en vue de réduire les écarts qui peuvent exister entre ressources actuelles et besoins futurs.

D'autres conditions peuvent développer l'efficience de la formation :

une formation du collaborateur dans et par l'évolution du travail ;
une plus grande lisibilité de l'évolution des métiers
une plus grande modularisation et personnalisation des actions formations
une plus grande implication des salariés dans leur formation
une plus grande implication de la hiérarchie directe dans la formation grâce à du tutorat
utilisation de nouveaux moyens pédagogiques (multimédia, formation à distance…).

Les objectifs visés par une mise en place d'un plan de formation efficace seront principalement :

l'accompagnement de reconversions lourdes (dessinateurs confrontés à l'introduction de la PAO),
l'accroissement de la mobilité interne par proximité de compétences
Aider à la reconversion des populations très peu qualifiées.

Le plan de formation peut donc devenir une partie intégrante de la GPEC. Il fait partie de l'éventail d'action que l'entreprise peut entreprendre en réponse à la détection de décalages ressources actuelles : besoins futurs.

Les formes de mobilité les plus fréquemment envisagées sont :

La mobilité professionnelle ou horizontale : elle correspond à un changement de métier ; ce changement demande à l'agent de faire appel à des compétences qu'il n'exerçait pas auparavant ou du moins pas de la même manière.

La mobilité d'environnement ou géographique : elle correspond à ce qui est le plus couramment appelé mutation ; le même type d'activité, dans la même qualification, avec le même grade hiérarchique, est exercé dans un autre lieu de travail, dans une autre équipe, avec un autre responsable.

La mobilité catégorielle ou verticale : il s'agit de la promotion. C'est une mobilité qui conduit un agent à quitter un emploi pour un autre, impliquant un accroissement de responsabilités ; elle est le plus souvent sanctionnée par un changement de même catégorie, de grade, de classification, mais aussi par une augmentation de la rémunération.

Au-delà de ses différentes formes, la mobilité vise en fait 4 objectifs :

Répondre à des souhaits ou impératifs personnels (la mobilité volontaire)
Répondre à des objectifs de développement individuel et collectif, ce qui correspond à la gestion de carrière
Améliorer le système de communication et la cohésion interne de l'entreprise
Permettre un redéploiement des ressources, bien sûr le plus anticipé possible, en fonction de l'analyse des besoins ; ce 4ème objectif rejoint les problématiques de la gestion de l'emploi.

Ainsi, par ses objectifs, la mobilité fait parti, avec la formation, des actions pouvant être mises en place en réponses aux décalages détectés entre emplois actuels et emplois futurs.
Quand la formation agit qualitativement sur les compétences des collaborateurs, la mobilité agit sur la répartition quantitative de la ressource humaine, selon la stratégie de l'entreprise et les souhaits des collaborateurs quant à leur carrière.

Mobilité et formation sont donc les réponses possibles des entreprises pour s'adapter aux changements environnants futurs. Mais l'entreprise possède aussi d'autres types de réponses au développement des compétences : le recrutement permet d'apporter des compétences inexistantes dans l'entreprise, et difficilement transférables ; la réorganisation du travail permet aussi de répartir la compétence sur un mode donné. L'entreprise peut donc adopter des solutions composées d'une ou plusieurs de ces actions.