Quels sont les intérêts et objectifs pour les entreprises d'adopter une Gestion prévisionnelle des emplois et compétences ?
Après avoir démontrer l'intérêt d'une démarche prospective en GRH, nous donnerons les objectifs que la GPEC vise.

A.

UNE GESTION DES EMPLOIS ET COMPETENCES QUI S'INSCRIT DANS LE TEMPS

La GPEC s'inscrit dans une prise en compte de la gestion des ressources humaines dans la durée. Il s'agit dune véritable " prospective des métiers et des qualifications ".
Mais avant d'énoncer les intérêts d'une telle démarche, définissons ce qu'est la prospective selon Kerlan :
La prospective est un regard sur l'avenir destiné à éclairer l'action présente.

Elle éclaire les conséquences des stratégies d'actions envisageables

Elle consiste à rassembler des éléments d'appréciation concernant l'avenir pour prendre des décisions dans le présent afin de faire correspondre le futur à nos préférences.

Les entreprises ont, selon Godet, 3 attitudes possibles face à l'incertitude du futur :
Une attitude passive, celle de l'autruche, subissant le changement
Une attitude réactive, c'est-à-dire attendre le changement pour agir
Une attitude prospective, c'est-à-dire réactive et proactive, consistant à se préparer à un changement anticipé en agissant pour provoquer un changement souhaitable.

La gestion prospective permet donc de se libérer des incertitudes pour inventer l'avenir. Libérée des contraintes dues au changement, l'entreprise peut construire un plan stratégique rationnel.
L'action dans le court terme s'inscrit alors dans un projet à long terme pour devenir une véritable stratégie d'entreprise.

Quitter la gestion à court terme pour ne plus agir dans l'urgence, mais bâtir un véritable projet d'adaptation de l'entreprise à son environnement et être compétitive, voilà tout ce que peut apporter la GPEC à l'entreprise qui la choisit.

B. LES OBJECTIFS DE LA GPEC :

La GPEC peut être utilisée par les entreprises dans différents objectifs. Ses objectifs détermineront son mode d'entrée dans l'entreprise.

L'entreprise peut viser 5 objectifs dans l'utilisation de la GPEC :

Elle peut souhaiter déterminer les politiques globales de l'emploi qu'elle adoptera ; pour cela, elle soit adopter une gestion prévisionnelle des flux de personnels de l'entreprise (recrutement, départ, mobilité), par rapport à une structure d'emplois actuelle et prévisionnelle. Désignée comme entrée par le plan à moyen terme par Thierry, elle sert de cadre à la réflexion de prises de décisions concernant la GRH.

Elle peut souhaiter déterminer la politique d'emploi au niveau décentralisé ou local ; l'entreprise adopte alors une entrée de la GPEC par l'unité, c'est-à-dire une gestion prévisionnelle des flux de personnel de l'unité ou de l'établissement selon le contexte local. Moins générale que la première entrée, celle-ci est spécifique à chaque unité de l'entreprise.

Elle peut souhaiter développer sa mobilité professionnelle ; elle adopte pour cela une gestion transversale (inter structure et inter environnement) de grands corps de métiers et oriente les emplois selon des proximités de compétences. Il s'agit de l'entrée par les familles professionnelles. Il s'agit de constituer un répertoire de familles professionnelles et de mesurer les possibilités de flux d'une famille à l'autre par proximité des compétences. Ainsi, une entreprise connaît un besoin croissant de technico-commerciaux, mais un moindre besoin d'agents de production ; mesurer les mobilités professionnelles possibles permet d'éviter des licenciements.

Elle peut vouloir adapter les compétences par rapport au contenu de l'activité. Elle doit alors faire évoluer les compétences collectives et adopter des actions d'adaptation pour des métiers prioritaires, c'est-à-dire les emplois sur lesquels il existe des enjeux économiques et sociaux importants. Il s'agit de l'entrée par les métiers prioritaires.

Elle peut enfin vouloir adapter les compétences et l'organisation en fonction des investissements projetés. Elle s'occupe alors des compétences impactées par de fortes évolutions organisationnelles. Il s'agit de l'entrée par l'investissement. L'entreprise va mesurer les effets de changements organisationnels sur les emplois et compétences pour les adapter.

Ces différents objectifs et modes d'entrée ne s'opposent pas. Certaines entreprises les poursuivent tous.
Ces différents modes d'entrée ont une grande partie méthodologique en commun. Il s'agit avant tout de l'analyse des emplois et compétences actuels et de leur évolutions futures.