OPTIMISER SA GPEC AVEC LES RESEAUX IP ET LES TIC :
LES PRE-REQUIS INCONTOURNABLES
La gestion
des compétences et la problématique des référentiels
Bon nombre d'entreprises concernées par la gestion optimale de leurs ressources
humaines ont adopté une démarche de Gestion Prévisionnelle
des Emplois et des Compétences (GPEC). Afin d'optimiser cette démarche,
ces entreprises ont choisi de s'entourer de spécialistes et de conseils
du domaine : ERP et cabinets de conseils en organisation. La plupart sont équipées
de solutions propriétaires de gestion globale des ressources humaines.
Cette démarche a permis, dans la plupart des cas, d'établir une
cartographie des métiers existants et des compétences-type associées.
Toutefois, les métiers évoluant de plus en plus rapidement, les
entreprises ayant adopté une démarche de GPEC se trouvent ainsi
confrontées d'une part à une problématique de mise à
jour de leurs métiers, et d'autre part à une obsolescence partielle
de leur cartographie.
Certaines entreprises (par exemple dans les Télécoms), confrontées
plus particulièrement à l'émergence de nouveaux métiers
qui nécessitent l'adaptation des compétences des salariés
aux métiers émergents, se sont heurtées aux problématiques
suivantes:
- Compte tenu du temps nécessaire à la création de référentiel
" métiers ", comment cerner rapidement pour les activités
émergentes, le référentiel des compétences requises
?
- Comment répertorier les compétences existantes des salariés
en poste, en évitant le travail considérable de saisie, de codification
et de mise à jour de ce type de référentiel ?
- Comment détecter les salariés dont les compétences existantes
correspondent peu ou prou aux compétences requises ?
Force est de constater que cette pression externe du marché, de plus en
plus demandeur de nouvelles compétences, alliée à l'arrivée
en force des NTIC dans les offres de systèmes de gestion des RH sont une
opportunité pour les équipes des Direction des Ressources Humaines.
Ces dernières, dans leur souci d'apporter aux opérationnels un soutien
fonctionnel toujours plus fort, notamment en leur fournissant des outils qui les
débarrassent au maximum des contraintes administratives liées à
la gestion des ressources humaines, sont amenées à reconsidérer
le SIRH dans sa capacité à intégrer les potentialités
des NTIC, surtout dans la gestion des compétences.
Le recours
aux TIC pour optimiser la gestion des compétences : les pré-requis
Les TIC (Technologie de l'Information et de la Communication) appliquées
aux Ressources Humaines permettent de reconsidérer totalement l'approche
de GPEC. La logique " client-serveur " abolit les limites des anciens
systèmes, fermés et non-communicants. Cette logique permet, par
la décentralisation de la gestion des données (saisie, stockage,
mise à jour), de fragmenter les problématiques des référentiels
(compétences existantes, compétences requises), tout en permettant
une vision globale au niveau de la DRH centrale.
Il devient aujourd'hui possible de gérer les référentiels
en " juste à temps " tout en étant le plus proche possible
de la réalité des opérationnels. Ainsi, le référentiel
des compétences requises se modélise " a posteriori "
selon les impératifs des managers (dictés par les orientations stratégiques)
et non plus " a priori " en fonction d'un référentiel
des métiers pré-existant.
Les outils de gestion des compétences doivent dans ce contexte s'approprier
la finalité ultime de la GPEC en la positionnant comme un pré-requis
: pour être opérationnel, l'outil de gestion des compétences
doit faire vivre les orientations stratégiques de l'entreprise, tout en
prenant en compte les individus dans tout ce qu'ils ont de non-prédictible.
A ce titre, les outils de gestion des compétences qui s'appuient sur l'interactivité
asynchrone des réseaux IP (Internet et Intranet) doivent pouvoir favoriser
l'administration de transactions entre l'Organisation et les individus qui la
composent avec un degré de liberté suffisamment large concédé
aux acteurs (managers et salariés) pour qu'ils puissent piloter avec visibilité
et fluidité leur stratégie : celle de l'Organisation, celle des
individus.
Ces outils doivent intégrer :
- le langage commun de l'entreprise autour de la notion de " compétence
", cernée et acceptée sans équivoque par la majorité
des acteurs, qu'ils soient RH ou opérationnels,
- la " langue naturelle " (la langue de tous les jours) avec toute sa
complexité sémiologique, pour éviter des codifications démotivantes
d'information au niveau des acteurs .
Enfin, l'outil de gestion des compétences ne doit pas être contre-productif
: il doit apporter une réelle plus-value dans l'entreprise en matière
de gestion, en recentrant les évaluateurs sur leur cœur de métier,
l'évaluation, et en les déchargeant des contraintes administratives
liées à leurs tâches quotidiennes.
En guise de conclusion, rappelons qu'en matière de GPEC, la technologie
doit être au service des hommes, et non pas le contraire...
Pierre-Eric SUTTER
Directeur Associé
Kioskemploi France
pierreeric.sutter@kioskemploi.com
© tous droits réservés
