| Recrutement…direz
tant
A écouter les employeurs, recruter n’est
pas une action de tout repos. Et ce bien que la durée moyenne
d’une procédure de recrutement soit de cinq semaines
pour les CDI et de trois semaines pour les CDD. En effet, pour
30% des procédures qui aboutissement à un recrutement
sous CDI et 20% sous CDD, les employeurs considèrent que
le recrutement a été difficile. C’est en tout
cas ce que révèle l’enquête «
Offre d’Emploi et Recrutement » réalisée
au cours du premier semestre 2005 et dont les résultats
alimentent deux publications de la Dares (1) (2)
En réalité si 30% des procédures
peuvent poser soucis, c’est surtout qu’il n’y
a aucun…dans 70% des autres. L’enquête OFER
en témoigne d’ailleurs logiquement puisque six mois
après l’embauche l’employeur affirme, huit
fois sur dix, qu’il recruterait la même personne.
Mieux encore, le recrutement est d’une difficulté
si intense et d’un coût si élevé* que
l’employeur n’a examiné qu’une seule
candidature pour un quart des postes à pourvoir en CDI,
et un tiers des CDD. La proportion monte même jusqu’à
50% pour les ouvriers non qualifiés sous CDD. C’est
bien simple, les cas pour lesquels l’examen d’une
seule candidature résulte de difficultés à
trouver des candidats sont les moins fréquents : une procédure
de recrutement sur cinq pour les CDI et une sur six pour les CDD.
Enfin les candidatures reçues correspondent aux attentes
des employeurs trois fois sur quatre. C’est dire que c’est
dur de recruter.
A tel point que mêmes les modalités
de recrutement en sont toutes compliquées. L’enquête
OFER apporte là aussi un éclairage surprenant. C’est
la bonne vielle candidature spontanée qui tient le haut
du pavé. Elle parvient même (encore) dans neuf établissements
sur dix par la sacro-sainte voie postale. Les candidatures spontanées
sont le canal qui a permis le plus souvent d’approcher le
candidat recruté : 30% pour les recrutements sous CDD et
21% pour ceux sous CDI.
Attention, si les candidatures spontanées
sont utilisées par 56% des employeurs pour les cadres sous
CDI, elles n’ont permis de recruter que dans 8% des procédures…Ce
que note d’ailleurs la publication de la Dares en rappelant
que les autres canaux de recrutement que sont les relations professionnelles,
la prise de contact avec des personnes ayant déjà
travaillé dans l’établissement ou encore les
relations personnelles, une fois agrégés, sont ceux
qui ont le plus permis de recruter. Ce que l’on nomme autrement
le networking ou l’usage du réseau.
Il faudra cependant correspondre au besoin du
poste à pourvoir. Si le CV reste naturellement une pièce
nécessaire quelques soient les modalités d’accès,
il ne consiste en réalité qu’une première
sélection, affinée par la lettre de motivation.
Les entretiens individuels, de groupes, en face à face
ou téléphoniques ou encore la mise à l’essai
sont les seconds niveaux de sélection. Plus le poste est
élevé, plus l’employeur utilise différents
modes de sélection. Toutefois si les employeurs utilisent
une dizaine de critères de sélection (personnalité,
présentation, apparence, façon de s’exprimer,
niveau de formation, référence, durée de
l’expérience etc.) c’est la motivation qui
reste sans aucun doute le principal d’entre eux. Et contrairement
à une pensée souvent répandue, bénéficier
d’une aide à l’emploi n’est qu’un
critère pris en compte pour seulement un recrutement sur
dix.
L’expérience du candidat est le
second critère de sélection : pour huit recrutements
sur dix l’employeur déclare qu’il aurait pu
embaucher quelqu'un de moins diplômé mais de plus
expérimenté et pour prés de six recrutements
sur dix qu’il n’aurait pas embauché quelqu'un
de moins expérimenté même plus diplômé.
C’est à expérience égale que les autres
critères de sélection viendront finir de trier au
plus prés des besoins. Enfin pour 95% des procédures
abandonnées ou suspendues l’employeur déclare
que si c’était à refaire il afficherait les
mêmes critères de sélection. C’est dire
si c’est dur de recruter.
Charlie
*
2000 euros pour un CDI, 600 euros pour un CDD
(1) Les procédures de sélection
: canaux et modes de recrutement – Premières Synthèses
– Dares – Nov 2006
http://www.travail.gouv.fr/IMG/pdf/2006.11-48-1.pdf
(2)
Des difficultés pouvant aller jusqu’à l’échec
du recrutement
http://www.travail.gouv.fr/IMG/pdf/2006.11-48-2.pdf
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