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Quels changements pour l’entreprise ?
A. L’utilisation d’Internet dans le recrutement des candidats 1) Un changement plus ou moins imposé par le marché Au printemps 1994, Microsoft pariait qu’Internet allait acquérir une importance fondamentale. Maintenant qu’Internet a explosé, il ouvre de beaux horizons aux entreprises qui parviendront à l’améliorer et à l’utiliser de façon optimale (un simple clic peut tout détruire et annoter un CV devient désormais un exercice de style !). Personne ne pouvant arrêter le progrès, le marché a bien été obligé de l’adopter : Internet a le potentiel de ce qui est appelé en jargon informatique une « application tueuse », une technologie si séduisante qu’elle s’impose sur le marché et devient indispensable, passant du statut de curiosité à celui de valeur monnayable. Mais gare, pour les DRH, à ne pas se faire « buy passer », c’est-à-dire de se faire déborder par de nouveaux outils qui pourraient, à terme, théoriquement les remplacer. En résumé, les entreprises qui sauront tirer parti des ressources du réseau mèneront le jeu…les autres seront condamnées à suivre le mouvement ou seront menacées si elles n’envisagent pas de s’adapter! 2) Les raisons qui poussent les entreprises à recruter sur Internet a) une solution rentable et complémentaire au recrutement traditionnel Aux Etats-Unis, on estime qu’en 1998, 50% des entreprises
ont recruté sur le web et cette année, 23% des entreprises françaises
utilisent Internet complété par d’autres logiciels pour recruter.
D’où la surprenante remarque de Jean-Marie Legoff, directeur des ressources
humaines d’IBM France : « Chez nous, la DRH ne répond
plus au téléphone ! »
Selon le cabinet Forrester Research,
les revenus issus du recrutement en ligne devraient doubler entre
1999 et 2000, passant de 602 millions de dollars à 1,159 milliard
de dollars cette année, et à 4 milliards de dollars en 2003. De plus,
selon une étude de Computer Economics réalisée en 1999, le nombre
de CV disponibles sur Internet devrait atteindre les 16 millions en
2002.
Au delà de ses premières raisons d’être (vendre et communiquer:
le site internet est la représentation virtuelle de l’entreprise),
un site internet représente aussi pour l’entreprise un formidable
outil de recrutement, une alternative économique à l’annonce presse
ou à la distribution massive de plaquettes lors de forums écoles-entreprises.
D’où la présence de nombreuses rubriques « vous cherchez un emploi »
ou « déposez votre CV » sur les sites web.
Comme
le précise Moïse Kissous, de l’agence Media System : « L’employeur
a davantage intérêt à créer du trafic sur son propre site qu’à passer
des offres sur les serveurs spécialisés où elles manqueront de visibilité ».
Internet permet ainsi de mieux cibler et d’accéder directement aux
candidats. De plus, les annonces peuvent rester online sur une longue
période : cette souplesse multiplie d’autant plus les chances
pour l’entreprise de trouver le candidat idéal au poste à pourvoir.
Ne pas oublier cependant de désactiver le poste mis en ligne dès que
le besoin a été couvert, sous peine de perdre une certaine crédibilité !
Coût moyen par recrutement pour une campagne comparable:
Poste recherché : Directeur financier Europe nationalité anglais, français ou allemand Problématique : urgent !
En résumé de ces deux tableaux, face à l’urgence des besoins, au volume important des recrutements à atteindre dans un délai très court sur un secteur industriel concurrentiel, c’est le choix d’une politique de « multi-canal » ou campagne croisée, utilisant en synergie les différents modes de recrutement, harmonisés en fonction de la communication d’entreprise du moment, qui pourra optimiser les chances de trouver les candidats idéals. b) De puissants outils de recherche de candidats Sur le marché virtuel de l’emploi, des dizaines
de millions de CV circulent et les spécialistes du recrutement misent
sur la masse de CV en ligne pour dénicher le profil correspondant
à leurs critères de sélection. Cette ressource supplémentaire leur
permet d’enrichir leur base et de puiser dans un vivier de candidatures
encore plus important. Mais les internautes sont volatiles, ils se
connectent de partout et n’importe quand : il faut donc aller
chercher les candidatures où elles se trouvent. Avec leurs nouveaux
logiciels – dits agents intelligents – les professionnels des ressources
humaines disposent désormais de puissants instruments d’aide au recrutement
sur Internet. Ces outils sont capables de parcourir la Toile à la
recherche de profils intéressants et de recouper l’information.
Ceci est d’autant plus utile que 60% des profils présents sur le net – candidatures explicites de chômeurs mais aussi professionnels participant à des forums ou des communautés d’intérêt – seraient référencés hors des sites d’emploi classiques (dans des communautés comme Déjà.com, sur des pages personnelles, dans des newsgroups ou sur des sites d’anciens d’universités et de grandes écoles). Pour explorer la totalité de l’océan professionnel que représente le web, certains recruteurs se sont dotés de moteurs de recherche spécialement configurés. « On voit apparaître des agents intelligents possédant leur autonomie de recherche, sans intervention humaine », analyse Vincent Montet, directeur associé chez Capfor, cabinet de recrutement et de conseil en ressources humaines. « Bien paramétrés, ces agents électroniques peuvent comparer les exigences de salaires des candidats. A l’image de ce que propose aujourd’hui Kelkoo pour les prix des ordinateurs et des billets d’avion. » Il existe, en fait, deux types d’agents intelligents utilisables pour le recrutement sur Internet : - les agents de recherche qui peuvent récupérer des documents et les lire, en procédant à un classement qualitatif en fonction de la pertinence - les agents de veille, capables d’espionner des sites d’emplois ou des forums, pour répertorier automatiquement toute nouvelle page web ou nouveau message y apparaissant. D’un coût variant de 500 KF à 1 000 KF, ces applicatifs devraient à terme évoluer vers le langage courant, plus simple à utiliser pour les recruteurs.
Utilisant la sémantique, ces agents intelligents sont capables d’affiner la recherche d’un recruteur en identifiant les associations d’idées. Ainsi, s’ils rencontrent les mots « chinois » et « espagnol » dans un CV ou dans un message de forum, ils pourraient en déduire le concept « multiculturel » - à charge bien sûr pour le recruteur de valider cette déduction. Ces agents se montrent aussi capables de « surfer » à leur gré, en sélectionnant les liens hypertextes rencontrés sur une page source. Ainsi, en « lisant » un CV contenant des liens vers d’autres sites, l’agent choisira de lui-même les liens les plus pertinents. En l’occurrence, ceux contenant dans leur intitulé des mots relatifs aux items « formation » ou « expérience professionnelle » plutôt que « sport » ou « hobby ». Cet outil est même capable de comparer, malgré la différence de format, les candidatures « externes » de l’Internet et les candidatures « internes » de l’entreprise formulées sur l’intranet. Grâce à ces techniques, le recruteur gagne, de cette façon, du temps en s’épargnant une recherche fastidieuse à faible valeur ajoutée et il peut se concentrer sur l’activité de sélection. En plus de sa faculté de lecture intelligente de
documents, l’agent peut pister les visiteurs de site web, comme en
témoigne Yves Lermusiaux, vice-président de Recruitsoft : « Lorsqu’un
candidat visite un site cible, il n’a pas à déposer son CV ou à remplir
de formulaire. Il suffit qu’il laisse volontairement sa trace. Nous
identifions ensuite son profil, par exemple en analysant la pertinence
des questions qu’il a posées sur le site de la société cliente. A
nous ensuite de le démarcher personnellement. » Il y aurait entre
20 et 30 sociétés qui se partageraient aux Etats-Unis ce marché du
recrutement « intelligent ». En France, le marché est presque
inoccupé. D’ailleurs, selon l’aveu même d’un chasseur de têtes, « seulement
un tiers des recruteurs utiliseraient efficacement les moteurs de
recherche classique d’Internet, c’est-à-dire essentiellement les cabinets
les plus jeunes ou ceux orientés vers les nouvelles technologies. »
Autre facteur rédhibitoire : la crainte de perdre le contrôle
de la procédure. « Les recruteurs français se méfient. Ils voient
dans cette évolution un amoindrissement de leur faculté de décision »,
selon Misha Kapin, consultant et dirigeant de M & D Finance.
A l’avenir, il est tout à fait possible d’imaginer qu’un recruteur
pourra disposer de tous les CV qu’un candidat aura mis en ligne toute
sa vie ; il sera ainsi en mesure d’analyser la démarche du candidat.
Le développement du recrutement électronique se caractérise ainsi
par une tendance à la mise en perspective. Cette technique permet
de recouper des informations contradictoires concernant une candidature
donnée sur le web. L’effet « benchmarking » de cette recherche
promet d’être redoutable, notamment pour le candidat trop sûr de lui.
Car celui qui revendiquera l’exclusivité d’une réalisation professionnelle
deviendra moins crédible si son recruteur dispose d’informations contradictoires
recueillies par des agents intelligents…
« Aujourd’hui, aux Etats-Unis, un recruteur
peut d’ores et déjà confronter les motivations d’un CV avec les opinions
exprimées en ligne par certains de ses anciens patrons», souligne
Dominique Piot, directeur de mission chez Ernst & Young. Un autre
facteur d’appréciation (moins utilisé) utilisant l’intelligence artificielle consiste
à mesurer la rapidité avec laquelle un postulant remplit un formulaire
en ligne.
Mettant à profit ces agents intelligents, Cisco, premier
fournisseur de solutions réseaux sur l’internet, en aurait utilisé
afin de traquer les informaticiens des sociétés concurrentes. En surfant
depuis leur poste sur le site de Cisco, ces candidats se seraient
vus proposer une offre d’emploi, via une bannière internet. Contactée,
la filiale française de Cisco n’a pas démenti ce procédé de recrutement.
Le site de la CNIL (Commission Nationale Informatique et Liberté)
a d’ailleurs pu prouver à l’internaute qu’un système hôte peut identifier
le nom de domaine (DNS) du visiteur, donc le nom de son entreprise.
Ce système espion est aussi en mesure d’identifier l’adresse IP de
l’internaute, attribuée par le fournisseur d’accès, identique dans
le cas des lignes fixes du type Numéris. D’autres techniques permettent
d’aller plus loin dans la connaissance des internautes. Ainsi, les
technologies des composants Active X et d’applets Java sont capables
de lire dans le disque dur du cliqueur de souris. Et chaque unité
du microprocesseur Pentium III a été doté d’un numéro propre émettant
une signature électronique…que son fabricant Intel a néanmoins décidé
de ne plus utiliser.
L’information concernant l’emploi sur Internet
deviendra donc de plus en plus transparente et donc mieux évaluée
financièrement par l’entreprise, ce qui peut tout de même faire penser
à la mise en place d’un système de surveillance de type Big Brother…
a. Les critères de mesure d’efficacité d’Internet appliqué au recrutement Les entreprises peuvent mesurer l’efficacité de l’outil du Net en calculant le nombre de candidatures reçues, le temps mis pour les obtenir, le degré de visibilité de leur site (nombre de visites mensuelles du site, nombre de pages vues…), les coûts de traitement interne et externe (coût pour passer un nombre d’annonces pendant une période donnée, coût de consultation de banques de CV, coût de bandeaux publicitaires et de boutons…), les effets induits (comme l’image, par exemple)… Ainsi, un changement intéressant a pu récemment être observé aux Etats-Unis. Alors que pour évaluer la qualité du processus de recrutement, on s’intéressait traditionnellement à son coût, dans les entreprises américaines - où la concurrence génère une véritable « guerre des talents » - l’efficacité d’un recrutement se mesure d’après le temps écoulé entre le moment où un opérationnel demande un nouveau collaborateur et celui où il reçoit le premier CV. Afin de pouvoir régulièrement évaluer cette efficacité et en faire un suivi, il peut s’avérer nécessaire de mettre en place une matrice de décision. Celle-ci s’appuie sur des données factuelles, pondérant des critères selon les priorités (exemple : coûts moins prioritaires que les délais). Les données utilisées peuvent être trouvées auprès de consultants spécialisés qui ont l’avantage de connaître l’entreprise et d’avoir une bonne expérience dans le domaine, parmi les outils de suivi et les analyses faites par les entreprises, sur le réseau et dans diverses autres études.. La réalisation de cette matrice peut ainsi permettre de faire une analyse globale (par exemple, mesurer l’efficacité des campagnes croisées en calculant les différences obtenues entre les divers moyens de recrutement) et de pouvoir ainsi réagir rapidement sur la rédaction des annonces si cela s’avère nécessaire, mais pour pouvoir être fiable, cet outil standardisé devra être actualisé en permanence. 1) Ce qu’Internet a changé dans les relations avec les candidats a. Changement de la notion espace-temps Selon Olivier Mourier, directeur général de Jobpilot France, « Le recrutement sur Internet modifie la notion d’espace-temps entre le candidat et le recruteur. Le plus souvent, si nous recevons une candidature en début de semaine, une réponse automatique est immédiatement renvoyée. L’accusé de réception électronique est une politesse appréciée des candidats qui savent ainsi que leur courrier a bien été pris en compte. Ne pas répondre rapidement aux candidatures peut par ailleurs nuire à l’image de l’entreprise. Si le profil correspond à nos attentes, il faut mener l’entretien deux jours plus tard, et faire éventuellement une proposition de contrat à la fin de la semaine. » Ce à quoi s’empresse d’ajouter l’assistante de recrutement chez Cadextan, « Si nous donnons un rendez-vous dans les deux semaines, nous multiplions le risque par deux ou trois que la personne ait déjà signé ailleurs. » Rapidité, réactivité et convivialité doivent ainsi devenir, pour les recruteurs, des impératifs et des qualités à privilégier. La capacité de stockage et de gestion des données
des CV peut permettre de développer des relations sur le long terme
avec des candidats potentiels. L’idée est de donner une image positive
dans l’éventualité d’une ouverture de poste. Les newsletters sur la
vie de l’entreprise adressées aux candidats peuvent permettre de créer
une communauté, tel le « café de l’industrie » créé par
Euro RSCG Futurs dans le but de constituer une communauté d’experts,
une façon comme une autre de cultiver son vivier de candidatures en
fonction du style de l’entreprise.
b. Les e-mails, un nouveau
mode de communication
Contrairement à un entretien téléphonique
où la qualité de la voix et de l’intonation favorise la forme (elle
complète le sens et favorise la communication) au détriment du fond
des informations échangées, l’envoi d’un e-mail permet de véhiculer
beaucoup moins d’informations inutiles. De plus, communiquer par mails
permet d’entrer en contact avec des personnes que l’on ne connaît
pas sans les déranger : dans l’esprit du candidat, cela facilite
les choses !
Antoine Mingalon, directeur des Ressources Humaines
Europe du Sud chez Autodesk, m’a confié qu’il avait désormais deux
manières d’interpréter une candidature envoyée par l’intermédiaire
d’Internet. Si elle provient directement du site de l’entreprise,
elle aura, à ses yeux, plus de valeur que si le candidat est passé
par l’intermédiaire d’un site emploi. En effet, il aura fait une démarche
volontaire vers l’entreprise, donc empreinte d’une certaine motivation,
alors que sur les sites emploi prévaut une consultation de masse des
candidats, ceux-ci pouvant envoyer en quelques minutes plusieurs dizaines
de CV.
Certaines nuances dans la pratique du recrutement ont,
par ailleurs, fait peu à peu leur apparition : « La philosophie
a changé: ainsi dans un courrier électronique, nous ne convoquons
pas à un entretien mais nous invitons à une rencontre », explique
Olivier Mourier. « De même, il y a des erreurs classiques à ne
pas commettre, faute de se voir rapidement noyé sous un amas de candidatures »:
il faut ainsi éviter de mettre sur le site l’adresse électronique
directe du DRH, qui se verra submergé par l’afflux des candidatures,
et n’aura pas la possibilité de les traiter. D’où le retard dans les
réponses et l’apparition de files d’attentes, ce qui est à prohiber
dans ce mode de recrutement.
c. Vers une remise en cause du caractère humain du recrutement ? Il ne sera jamais possible de remplacer le contact
humain par la « rencontre » sur Internet, même si la frontière
entre la fourniture de CV qualifiés (le service que vendent les sites
dédiés à l’emploi) et une phase de prérecrutement peut devenir difficile
à cerner.
Une question d’éthique se pose désormais aux recruteurs:
utiliser la technologie pour définir les compétences et les qualités
d’un candidat n’est-il pas un dangereux moyen de classification ?
Ce à quoi Chris Charron, analyste du cabinet Forrester Research, répond :
« Embaucher est un exercice très subjectif et il n’est pas envisageable
de retirer le facteur humain du processus de recrutement. Mais la
technologie peut jouer un rôle de plus en plus important dans le processus.
Par exemple, pour qui recherche un programmeur connaissant l’utilisation
du langage informatique C++, une rapide évaluation de ses connaissances
via le web sera beaucoup plus parlante qu’une indication portée sur
un CV, ou des explications orales au cours de l’entretien d’embauche.
Au minimum, la technologie peut ici permettre un premier tri parmi
les candidats avant de lancer les premiers entretiens. En outre, l’entretien
via webcam peut être envisagé comme une partie du processus des recrutement. »
Pinault - Printemps - Redoute a, quant à lui, clairement affiché ses
choix. « Nous avons abandonné le dossier de candidature, fastidieux
pour le candidat et, à l’usage peu satisfaisant pour les recruteurs »,
explique Bénédicte Lebfèvre du Prey, directrice du développement à
la DRH. « La présentation formatée du dossier gommait certains
aspects intéressants, comme la manière dont le candidat se met en
scène à travers son CV. La lecture en était également lassante. »
Si l’usage d’Internet permet d’éviter un certain nombre de déplacements physiques, ce nouveau mode de recrutement génère, en même temps, un besoin d’échange plus approfondi qui se traduit par une multiplication des rencontres effectives entre les personnes. Parfois, le manque de lien direct du à l’interposition de l’ordinateur entre les interlocuteurs peut entraîner l’éloignement de l’individu de ses responsabilités et amener à un certain manque de respect. Ainsi, au cours de mon stage dans le cabinet de recrutement EuroTriade, j’ai été témoin d’une candidate ayant décommandé au dernier moment son entretien avec une consultante …par e-mail ! Selon Anne-Sophie Curet, directrice générale associée
du cabinet de recrutement Kienbaum: « Internet devrait nous obliger
à repenser notre modèle économique : davantage de services, de
contacts, et une plus grande réactivité par rapport à nos clients.[…]
Il ne faut pas tout confondre : Internet est certes un outil
de chasse fabuleux mais un véritable recrutement ne se fait qu’en
entretien, face au candidat. »
Tous les profils ne peuvent
être recrutés par Internet
Imaginet (qui a conçu les sites de Volkswagen France et de la Française des Jeux) a dû ainsi abandonner son projet pour Yves Saint Laurent : « Recruter par le web un styliste qui habite peut-être l’autre bout de la planète : l’idée était séduisante mais peu adaptée au métier » raconte Bruno aine, directeur conseil et relations partenariat. « Internet peut être utilisé pour recruter des cadres administratifs ou des opérationnels nécessairement connectés à la Toile, cependant, les recrutements stratégiques ne passeront jamais par Internet mais par des cabinets de recrutement. » D’autres exemples peuvent être trouvés dans des
secteurs d’activité divers. Ainsi, Olivier Pichot, directeur du cabinet
OPC, spécialisé dans le recrutement de juristes haut de gamme, confie : »Le
développement d’Internet n’a pas vraiment de conséquence sur notre
activité car nous travaillons sur une population de managers extrêmement
ciblée. »Même remarque de la part de Brigitte Lemercier, directrice
générale de Russell Reynolds Associates, un cabinet qui fait référence
dans la sélection de financiers de haut vol.
A. Exemples de stratégies de recrutement sur le Net 1. Le recours aux « cyberchasseurs » ou « cyberrecruteurs » Utilisé pour le recrutement, Internet ne se contente pas d’élargir le champ de recherche de candidats : il bouleverse l’organisation interne des services et, en se généralisant, va accroître le turn-over des cadres. Il y a encore un an, les DRH, y compris dans les sociétés de services, déclaraient qu’à peine un cinquième du recrutement se faisait par le Net. Sous la pression des sites d’offres d’emploi (tels que Monster, Jobline, Jobpilot, Cybersearch, CadresOnline, IT Jobworld, emailjob, Cadremploi…) qui se livrent une bataille farouche sur un marché en pleine effervescence et multiplient les partenariats avec les entreprises, les profils de recruteurs se sont modifiés pour être en phase avec les candidats, c’est ainsi qu’est apparu le métier de cyberchasseur ou cyberrecruteur. « C’est un fouineur qui doit agir vite car le candidat n’attend pas et la concurrence est rude», résume Antoine Jeandet, PDG de Bernard Hodes Advertising France. « Il doit détecter les talents au fur et à mesure qu’ils arrivent sur Internet ». Non seulement il gère les réponses aux CV postés sur le site de l’entreprise, mais il va aussi chercher les candidats passifs (voir définition III.A). Ces candidats constituent la vraie nouveauté de l’emploi sur le web. Pour les trouver, le cyberrecruteur s’abonne à des services de CV en ligne, les consulte tous les jours, et recense les profils arrivés dans les dernières vingt-quatre heures. L’enjeu étant de trouver la perle rare avant les autres. Les qualités nécessaires au métier de cyberrecruteur (il existe en général un poste de veilleur et un poste de surfeur) sont une culture et une sensibilité au web ainsi qu’une capacité à la veille technologique.. Il doit passer la moitié de son temps à surfer pour recruter et gérer simultanément plusieurs contacts par courrier électronique. Il doit aussi connaître les sites de recherche, leur fonctionnement, à la fois sur le plan technique (quels agents et moteurs utilisent-ils ?), culturel et économique (comment évoluent-ils ? quels sont les accords conclus ?). Parallèlement à cette profonde évolution du métier de consultant, la généralisation du recrutement sur Internet fait aussi apparaître, à côté des recruteurs nouvelle tendance, des informaticiens qui se dirigent vers les ressources humaines pour gérer des bases de données de CV (la dernière nouveauté consistant à gérer à distance une base de CV hébergée sur le serveur d’un fournisseur). Mais une question se pose finalement : Faut-il opposer les sites d’offres d’emploi et les cabinets de recrutement ? Les premiers étant accusés d’aller chasser sur les terres des seconds. Ce à quoi rétorque Olivier Mourier, directeur général de Jobpilot France, « Nous mettre en opposition est un non-sens : notre métier consiste à faire de l’intermédiation. » A titre d’exemple, prenons le cas d’Alinéa. Ce chasseur de candidatures propose une banque de données de 217 000 candidatures à ses 150 clients– identifiés comme étant « parmi les plus sérieux » des 1 300 cabinets de chasse français. A la différence de ses confrères qui servent d’intermédiaires entre candidats et recruteurs, cette entreprise ne traite qu’avec les entreprises et chasse par ses propres moyens. Elle récupère ainsi automatiquement les e-mails figurant dans les annuaires d’anciens des écoles ; ce à quoi la CNIL (Commission Nationale Informatique et Liberté) a donné son accord. Elle dispose également d’un moteur de recherche destiné à court terme à se positionner comme prolongement de l’intranet du client. « Notre prestation peut faire gagner à nos clients l’équivalent d’un à deux jours de travail par recherche de candidat » confie Alinéa. 2. Exemple d’un recruteur online : Cybersearch.fr a) Présentation du site de recrutement Cybersearch.fr est un site Internet de recrutement qui a l’originalité de fonctionner comme un salon physique de l’emploi : il met en relation directe les entreprises et les candidats.Avant d’investir le web français, Cybersearch.fr était un cabinet de recrutement ( Banque Centrale de Recrutement ) ; il a donc conservé de ce passé le savoir-faire de ses consultants. Il se positionne à la fois comme un site de recrutement en ligne et une prestation d’assistance de recrutement : cette double compétence est appelée « click and motar ». Cette expression, souvent utilisée par les analystes financiers, désigne une entreprise dont l’activité repose sur l’économie traditionnelle ( mortar = bâtiment ) et sur l’Internet (le click = la souris). Pour répondre aux attentes de ses candidats et de ses clients, Cybersearch a récemment obtenu la certification ISO 9002, ce qui est une première mondiale pour une société Internet, afin d’assurer, sur la globalité de son offre, une prestation de qualité. b) Organisation de la société et les services offerts
La société est organisée de la façon suivante :
- le service Consulting apporte ses services qui vont de la délégation ; le consultant travaillant en régie directement chez le client, au forfait avec un contrat cadre pour les campagnes de recrutement importantes, en passant par de l’approche directe. - Le département Top manager est dédié exclusivement à la recherche de dirigeants ou de cadres de direction. Cybersearch .fr permet aux candidats de consulter
des offres d’emploi sur mesure et d’effectuer un envoi de CV ciblé,
grâce à des critères de sélection : niveau d’études, expérience,
poste recherché… Les entreprises ouvrent des stands virtuels (comme
dans un vrai salon professionnel) sur lesquels elles reçoivent les
candidatures qui correspondent aux profils recherchés. Cybersearch
reçoit quotidiennement plus de 250 CV remis à jour automatiquement
dès que le candidat renvoie un exemplaire actualisé. De plus, trois
personnes par mois sont en moyenne recrutées par le biais de ce site.
Le site de recrutement est organisé sous forme de salons virtuels
couvrant plus de 200 métiers et cinq domaines d’activités :
- CyberCom ( commerce, marketing, communication ) - CyberInfo ( informatique, réseaux, télécoms ) - CyberTech ( industrie, bureau d’études, automobile ) - CyberTourisme ( tourisme, loisirs, hôtellerie, restauration ) - Et CyberGestion (gestion, finances, RH, secrétariat ). Cybersearch propose un test de personnalité (Saturne),
qui permet de mieux connaître le profil psychologique du candidat
pour pouvoir, ensuite, en fonction de sa personnalité, le diriger
dans ses choix de carrière. Il a mis récemment en place un test de
motivation professionnelle (Manhattan) comportant 72 questions liées
aux comportements professionnels. Les résultats du test sont présentés
on-line, sous forme de graphique en bâton (d’où le nom de test Manhattan ! !),
avec un scoring portant sur 9 critères : technique, management,
vente, coordination de gestion de projet, communication, procédure,
sens du long terme, stratégie, expertise. Comme pour le test Saturne,
les résultats sont confidentiels et ne sont divulgués que si le candidat
en fait préalablement la demande.
L’équipe de Cybersearch a aussi
mis à la disposition de ses candidats un calculateur de salaire. Celui-ci
corrèle plusieurs paramètres : le poste auquel le candidat postule,
le métier, le niveau d’expérience. Le candidat doit, en plus, répondre
à 12 questions allant du secteur d’activité aux responsabilités exercées
en passant par le niveau d’étude. A noter que tous les salaires proposés
ont été minutieusement étudiés par des experts en RH !
Cet
éventail de prestations est complété par différentes propositions
médias :
- stands Internet : un espace Cybersearch met à disposition des candidats, depuis février dernier, 16 ordinateurs pour déposer leur CV et l’envoyer aux entreprises ciblées, - presse magazine : lancé en mai dernier, le magazine mensuel Cybersearch présente les activités proposées par l’entreprise ainsi que les évènements importants qui s’y déroulent et il répertorie quelques petites annonces auxquelles il est possible de postuler sur le site. Sur son site, Cybersearch apporte, dans sa rubrique « Conseils », les réponses aux candidats sur des questions aussi diverses que le CV ou le droit du travail. Cybersearch se tient au fait de l’actualité économique pour en communiquer l’essentiel à ses clients et à ses candidats, tant sur l’emploi, que sur la nouvelle économie, la conjoncture... De nouveaux services, comme les interviews en vidéo
de PDG et DRH, les témoignages de candidats ou la Newsletter Candidats
(conseils, articles et nouveautés), envoyée à tous ceux ayant déposé
leur CV sur le site afin de fidéliser ses quelques 60 000 candidats,
sont aussi développés.
c) Un nécessaire accroissement et une politique de communication développée Cybersearch a réalisé cet été, une première opération de croissance externe par acquisition du site de recrutement Dynarel.fr, spécialisé dans la recherche des meilleurs candidats dans les secteurs de l’informatique et des télécommunications. Cette opération permet à Cybersearch de renforcer ses compétences sur ce type de profils et d’étoffer son portefeuille clients d’au moins 200 entreprises. Dans une optique de continuité et de développement de l’activité Dynarel.fr, Cybersearch poursuivra les relations de ce site avec des centaines d’associations d’anciens élèves, d’écoles d’ingénieurs et d’universités. De plus, Cybersearch vient d’entrer en Bourse afin
de pouvoir financer son développement international. Il souhaite ainsi
s’implanter dans six pays, à commencer par l’Italie, l’Espagne et
le Portugal, dans lesquels il pense acquérir des cabinets de recrutement
avant d’y adapter son offre web. Il pourra ainsi profiter des économies
de temps et de gestion offertes par Internet à un niveau international:
un seul contrat sera nécessaire pour les différents pays partenaires
et ce recentrage positionnera désormais Cybersearch en tant qu’unique
interlocuteur.
Parallèlement à ce développement, Cybersearch mène
une politique de communication active : il est présent sur de
nombreux supports, tels que les journaux, la radio, la télévision,
les affiches lumineuses, les taxis, les bus… Et ce, sans oublier la
communication online, c’est ainsi qu’il applique le principe suivant :
pour qu’une marque soit connue et reconnue sur le web, le processus
à décliner s’étend du référencement au partenariat, en passant par
l’affiliation et la fidélisation. Cybersearch accentue sa communication
vers les moteurs de recherche, annuaires et sites portails de premier
ordre (Yahoo ! France, Altavista France, Wanadoo, Voilà…). L’achat
de mots-clés, le sponsoring de rubriques emploi, la mise en place
de bannières ou de boutons sont les moyens d’action privilégiés qu’il
a choisi.
Cybersearch a lancé en avril 2000 son programme d’affiliation.
Il rémunère les sites souhaitant devenir partenaires en contrepartie
d’une visibilité (bandeau, bouton, lien vers Cybersearch…) :
la rémunération s’effectue par le taux de clic et au nombre de CV
déposés. Le site possède déjà plus de 60 sites affiliés. De plus,
Cybersearch possède désormais un site Cybersearch.com, sésame nécessaire
pour une ouverture des frontières. Et il sera consultable à partir
du Wap afin d’améliorer les contacts avec les nomades (accès Internet
depuis le portable).
Cybersearch a enfin participé tout au long
de l’année à des Salons consacrés à l’Internet ou à l’emploi, lieu
où j’ai d’ailleurs rencontré un Consultant grâce auquel j’ai pu recueillir
toutes ces informations sur l’entreprise et son fonctionnement.
3. Les cabinets de recrutement à l’heure du Net En France, il existe 1 300 cabinets de recrutement engendrant un chiffre d’affaires de 2 milliards de francs. Leurs points forts par rapport aux modes traditionnels de recrutement peuvent se résumer à leur dimension de conseil, au suivi des candidats, à la confidentialité qu’ils assurent et à leur déontologie. Internet se présente à la fois pour eux en tant qu’outil de travail et mais aussi comme un mode de concurrence redoutable, ce qui les amène à modifier leur rôle et leur démarche adoptée envers les entreprises. a. Les apports d’Internet dans leur technique de travail
Transformés en véritable « surfeurs de têtes »,
l’utilisation d’Internet peut leur permettre d’accroître leur rapidité
de recherche de candidats, tant au niveau du traitement de l’offre
que de la candidature, et de réduire les coûts. De plus, cet outil
permet d’être plus communicatif, de s’ouvrir vers l’extérieur :
il a le mérite de pouvoir couvrir une zone internationale, et il donne
l’accès à des quantités très importantes d’informations à partir d’un
seul et même outil, d’où la mise en place d’une recherche centralisée.
b. Leurs cibles et les outils utilisés pour les atteindre.
Les cibles visées par les cabinets sont essentiellement
les chercheurs d’emploi actifs et passifs (voir les définitions dans
le III.A) de tous secteurs, les cadres low et middle management. Au
cours de leurs recherches de candidats, les cabinets utilisent les
newsgroups : ces forums visant au départ à faciliter les échanges
entre les techniciens, les scientifiques et les experts, ont été envahis
peu à peu par les recruteurs. Les cabinets consultent aussi les sites
B to B (Business to Business) et les moteurs de recherche, les chargés
de recherche effectuant ainsi une sélection manuelle dans des bases
de CV. Ces sites recèlent de nombreuses candidatures, déposées librement
par les internautes mais comportent des inconvénients tels que la
non-confidentialité ainsi qu’une mauvaise visibilité sur la nature
et l’actualité des CV.
Vers un retour à une dimension de conseil et
d’accompagnement des entreprises
L’émergence d’Internet a entraîné un certain recentrage du métier de consultant. Les banques de données se généralisent et se banalisent : les cabinets spécialisés ne peuvent donc plus simplement prétendre jouer les intermédiaires sur la seule base de leurs fichiers de recherche. « La valeur ajoutée devient presque exclusivement qualitative, analyse Frédéric Lagneau, consultant chez Boyden. L’identification des candidats qui était l’une des missions essentielles du chasseur de têtes, devient désormais quasi-publique avec Internet. Pour conserver leur crédibilité, ces consultants doivent mettre en avant leurs compétences en matière d’analyse, d’évaluation et d’appréciation des individus. » Parallèlement, les compétences se segmentent, les
cabinets choisissant de se spécialiser par secteur d’activité et par
fonction pour mieux mettre en valeur leur apport qualitatif. « Auparavant,
les entreprises achetaient une méthode. Maintenant, elles veulent
être sécurisées par des experts et attendent plus une prestation de
conseil en organisation que simplement un candidat pour un poste »,
poursuit Frédéric Lagneau. Ce à quoi s’empresse d’ajouter Sabine Bouat,
consultant senior chez Kebers Paré International : « Dans
une mission, c’est la présence humaine du consultant auprès des candidats
et des clients qui fait la différence. Cela suppose un investissement
important qui prend, bien évidemment, plus de temps. »
De
plus, un autre phénomène fait son apparition : l’internationalisation
du métier, due à la globalisation des échanges. « Le cabinet
ne raisonne plus par pays mais par marché, et au minimum au niveau
européen », explique Serge Lamielle, président du directoire
français de H. Neumann International.
4. Stratégies de recrutement sur Internet de diverses entreprises a. Cisco, Etats-Unis Le site web occupe une place centrale dans la politique
de recrutement de ce pionnier de l’Internet. Afin de le rendre plus
convivial, l’entreprise a eu l’idée d’y afficher les portraits des
collaborateurs lorsqu’ils étaient enfants ! Plus sérieusement,
on y trouve la rubrique hot jobs (postes à pourvoir en urgence)
et profiler (questionnaire en ligne). Le site Cisco assure plus
de 60% des embauche au sein du groupe et sur l’ensemble des CV reçus,
80% le sont sous forme électronique. Sa base emploi attire principalement
les chercheurs passifs qui déposent leur CV et attendent d’être contacté.
Les candidats ont accès à toutes les offres, peuvent y répondre par
e-mail, recevoir par « push » celles qui correspondent à
leur profil, et se faire convoquer dans les 24 heures pour un entretien.
Les candidatures sont centralisées à Bruxelles et renvoyées aux managers,
qui peuvent aussi piocher dans la base de données du groupe (10 000
nouveaux CV par mois). Tout a été prévu pour faciliter le dépôt d’informations
par le candidat : lorsqu’il remplit le formulaire en ligne, l’internaute
dispose d’un bouton spécial « mon patron débarque dans mon bureau »
qui masque temporairement la fenêtre devenue gênante ! !…
a. Campagne de recrutement chez Promodès Le choix de la campagne de recrutement et le tri de CV En juillet 1999, Promodès a décidé de lancer une
campagne de recrutement d’informaticiens mixte par la presse et le
web. Mais cette société ne disposait que d’une notoriété faible, d’une
image générale de la distribution plutôt négative et elle n’avait
pas d’image technologique.
La campagne a été bâtie avec des informaticiens
sur du secteur semi-institutionnel dans la presse, puis, compte tenu
du domaine concerné, sur deux sites web de recherche d’emploi. La
recherche de candidats par voie de presse s’est déroulée de fin août
à mi-octobre alors que la présence sur le web a été constante. Promodès
venant tout juste de fusionner avec Carrefour, la presse s’est fait
un très large écho de cet évènement, ce qui a contribué à faire connaître
le nouveau groupe auprès de la population et a, par la suite, contribué
à l’augmentation du volume des candidatures reçues.
La rédaction
des annonces sur les sites de recrutement était parfois assez restrictive:
l’un d’entre eux limitait le texte à 650 caractères. Les opérationnels
du groupe ont donc dû, sous forme de mots-clés, résumer l’essentiel
de leur métier, le recruteur a dû terminer le travail de rédaction
en étoffant l’annonce afin de la rendre attrayante.
Les 2/3 des
candidats ont répondu par e-mail (le choix étant offert entre l’adresse
courrier et l’adresse web), ce qui a entraîné nécessairement une modification
de l’attitude du recruteur au niveau du traitement des candidatures.
Contrairement aux candidatures classiques (lettre manuscrite et CV),
un tiers des CV venant d’Internet étaient accompagnés d’un simple
mot d’envoi.
A noter que les moteurs de recherche utilisés ont
seulement eu pour but de comparer, sans interpréter, les données que
les candidats ont entré sur le web. C’était donc au recruteur d’identifier
dans les réalisations ce qui correspondait aux aptitudes et compétences
qu’il attendait. Ce mode de communication, plus froid et standard,
a donc nécessité une analyse plus factuelle. De plus, il n’était désormais
plus possible d’annoter les CV au crayon, comme le la plupart des
recruteurs: le système de tri se présente désormais sous la forme
d’une arborescence créée sur le disque dur, le risque n’est donc plus
de déchirer un dossier fiable mais de l’effacer malencontreusement.
Résultats de la campagne de recrutement
Les résultats sont contrastés.
Ainsi, immédiatement après la parution, pendant deux à trois jours,
le recruteur a réceptionné 10 à 15 CV par jour. Le volume a ensuite
rapidement baissé pour passer de 1 à 5 CV par jour. En définitive,
recruter sur le web n’est ni plus facile, ni plus difficile qu’avant
mais cela apporte des changements dans la manière de gérer les candidatures.
Désormais, le recruteur doit donc s’efforcer d’adopter une stratégie
orientant sa démarche vers celle d’un plubiciste et d’un spécialiste
de la communication.
b. Renault Même Renault n’a pas résisté à la tentation du Net ! C’était le moyen le plus efficace pour recruter vite et bien 3 000 techniciens et mécaniciens, destinés notamment à renforcer les effectifs des concessionnaires. La DRH a monté, avec l’assistance de Médiasystem, un site web dédié au recrutement, relié à un centre d’appel, organisé une vaste campagne de publicité et attendu que « ça morde »… En un mois et demi, elle a recueilli 2 000 CV qu’elle a codifié par métier. Restait ensuite aux concessionnaires, répartis dans toute la France, à consulter la base de données, réserver tel ou tel CV, recevoir le candidat, le recruter ou remettre son CV « en libre » dans le système. Renault VI, la filiale productrice de camions, a installé, elle aussi, un intranet dans ses usines françaises reliées à celles présentes à l’étranger, pour proposer des postes et trouver des candidats prioritairement par mobilité interne. 5. D’autres usages d’Internet ou d’Intranet rapportés au recrutement a. L’intérim fait aussi ses armes sur Internet Près d’une centaine d’ETT (Entreprises de Travail
Temporaires), parmi les 800 en France, ont déjà monté leur site. Leur
premier réflexe est d’alimenter et de diversifier leur fichier de
candidats. Selon Tristan d’Avezac du Sett (syndicat professionnel
du secteur intérimaire), « Le Net a à la fois un côté ruée vers
l’or, pour capter de nouveaux CV, et un côté nouvel instrument, qui
permet de développer et d’affiner les approches clients. » Le
Web permet en effet d’attirer des profils qui ne pousseront jamais
la porte d’une agence. « Pour certaines qualifications, comme
les spécialistes d’arts graphiques, le Net est incontournable. Nous
obtenons ainsi beaucoup de candidatures de jeunes diplômés en électronique
ou électricité », analyse Bernard Tommasinni, directeur général
de Kelly Services France. « On voit s’inscrire des secrétaires
et des financiers », surenchérit-on chez Manpower, qui imagine
bientôt voir arriver des soudeurs.
Un des avantages d’Internet
est qu’il permet d’accueillir les offres et les demandes d’emploi
sept jours sur sept et en dehors des heures de bureau. Ainsi, Randstad
vient de créer la première agence d’intérim virtuelle. Pour l’heure,
cette filiale, baptisée Hedson.com, n’existe qu’en néerlandais, mais
la formule devrait voir le jour en France d’ici quelques mois. L’idée
est de capturer une multitude de navigants solitaires, dont la population
est en forte croissance en France. L’outil, développé en partenariat
avec Cap Gemini, exploite les avantages du Web. Les futures recrues
doivent se soumettre à divers tests techniques et psychologiques validant
leurs compétences. En quelques secondes, un moteur de recherche rapproche
les recruteurs des profils les plus appropriés. Les sociétés peuvent
ensuite, après signature d’un contrat initial avec Randstad, contacter
elles-mêmes le candidat de leur choix grâce à un mot de passe.
Dans les agences d’intérim, différentes applications du Net sont désormais
possibles :
Certaines ETT, comme Adecco via ses « jobshops »
- système de recrutement intéractif en ligne ou sur bornes intéractives
– retiennent des candidats sur la base de compétences dûment identifiées,
et non sur la simple expérience des postes déjà occupés. Cette agence
d’intérim est déjà prête pour la mise en ligne de son logiciel Connect,
qui permet la gestion électronique des intérimaires.
Chez Manpower,
on réfléchit : proposer du sur-mesure n’est pas évident. Les
exigences d’une société de B-TP (Bâtiments-Travaux Publics) qui a
50 chantiers et celle des ateliers d’un constructeur automobile qui
emploie parfois 600 intérimaires en même temps n’ont rien à voir.
Il faut du modulaire ! », commente Bertrand Denis, directeur
général adjoint de Manpower en France.
D’autres agences enfin,
imaginent utiliser Internet pour affiner leurs méthodes de recrutement.
En proposant par exemple à l’intérimaire de réaliser des bilans de
compétence à domicile. Mais cette méthode a des limites : « Notre
métier ne se prête pas à la virtualisation. Les progrès techniques
sont les bienvenus, mais il devient nécessaire à un certain moment
de voir les candidats », affirme Bertrand Denis, chez Manpower.
Plus Intérim, spécialisé dans les métiers tertiaires et high-tech,
a ainsi installé un système de visioconférence sur la Toile, afin
de valider dans un face à face à distance des résultats de tests.
« Nous restons un service de proximité. En aucun cas nous ne
cherchons à monter un réseau de substitution », objecte de son
côté Frédéric Tiberghien, patron de VediorBis.
Pour les majors
françaises, Internet doit donc rester un outil complémentaire, un
« facilitateur et un accélérateur » de candidatures, une
aide à la gestion. Il n’empêche que le travail dans les agences sera
profondément modifié, à commencer dans le processus de recrutement,
où il faudra aménager des temps de discussions approfondies avec l’intérimaire.
Avec l’entreprise aussi, pour tenter de traduire ses besoins en terme
de compétences et pas toujours de métier.
En attendant, les ETT
se frottent les mains : enfin le débat se déplace des prix aux
prestations.
b) L’intranet au service de la mobilité interne
Wideyes, cabinet de recrutement suédois, a créé pour Ericsson un intranet dédié à la mobilité interne. Chaque salarié peut ainsi avoir accès, sur son ordinateur, à toutes les propositions d’emploi du groupe, et postuler sans en parler à son chef. Chaque manager peut consulter dans sa langue les profils de tous les salariés, enrichis des résultats de leurs évaluations et des appréciations de leur chef. La DRH sert juste de bureau d’enregistrement des transferts. A terme, le site devrait être aussi nourri par des candidatures externes. A. Eléments à améliorer au niveau du recrutement sur le Net 1) Une nécessaire amélioration de la confidentialité des données La marchandisation des données personnelles de l’internaute et le caractère interactif du réseau rend indispensable la transparence dans le traitement et l’usage des informations sur Internet. Mais le degré de confidentialité des informations est variable. Ainsi, selon une étude du cabinet de recrutement Kienbaum, réalisée sur un échantillon de 110 candidats, 68% des personnes interrogées doutent encore de la confidentialité du web dans leur recherche d’emploi. C’est la raison pour laquelle la CNIL (voir le document en annexe) s’efforce de convaincre les professionnels du recrutement d’être attentifs à une parfaite information des internautes sur les droits qui leur sont reconnus par la loi du 6 janvier 1978 sur l’usage de leurs données. Le principe de loyauté consiste à supposer que les données ne soient pas collectées et traitées à l’insu de la personne concernée et que les personnes soient informées des finalités poursuivies ainsi que des organismes destinataires des informations. Ainsi, certains sites dédiés à l’emploi demandent au candidat de cliquer sur une case s’il désire que son CV soit consulté exclusivement par les cabinets de recrutement. De plus, le marketing est actuellement focalisé
sur la personne dans son individualité, c’est le « One to One ».
Le revers de la médaille de cette personnalisation des services peut
se présenter sous forme de fichage des informations. Des exploitations
excessives des données personnelles peuvent ainsi être faites car
leur accès est mal protégé. Il faut ainsi toujours veiller à être
identifié sous couvert d’un pseudonyme ou d’un code. A titre d’exemple,
j’ai moi-même été démarchée par des sites de recrutement payant m’incitant
à faire appel à leurs services et à visiter leur site
2) Des problèmes liés à l’attente sur le web Le téléchargement de l’e-mail peut être parfois
long, d’où une perte de temps pour le recruteur, ou l’ouverture du
document attaché peut tout simplement s’avérer impossible en cas de
détection de virus, de protection par un mot de passe… De plus, l’attente
dû à la saturation des lignes peut parfois exaspérer le recruteur
car la seule ressource qui demeure pour lui rare et incompressible
est le temps !
Ce dossier est tiré du mémoire de fin d'année de FLEURY Christelle , E-mail : christelle600@yahoo.com
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