La réforme de la formation
professionnelle,
"au-delà de la réglementation"
La réforme de la formation confère
de nouveaux rôles aux acteurs de la formation mais implique
aussi de nouveaux risques sociaux, fiscaux et économiques et
donc de nouvelles responsabilités pour les professionnels de
la formation en entreprise.
Pour beaucoup de DRH, il semble urgent d'attendre
la stabilisation du cadre légal, réglementaire et conventionnel.
Mais considérer, par exemple, que la part du taux de participation
supérieure au taux obligatoire permettra de prendre en charge
les surcoûts liés aux DIF, ou bien qu'il suffit pour
l'employeur de refuser le DIF pour ne pas avoir à en supporter
les conséquences financières, c'est se mettre, à
terme, en situation de subir ces changements de l'environnement. Au
travers de nos missions de conseil et de formation sur ce thèmes,
nos clients se sont engagés dans des analyses d'impact qui
leur permettent, dès à présent, d'anticiper les
effets de la réforme sur leurs organisations, leurs métiers,
leurs systèmes d'information et sur leurs budgets de formation.
Les premiers retours d'expériences sont éloquents.
La loi Fillon est l'occasion rêvée pour ces DRH de repositionner
et d'ouvrir de nouvelles perspectives à la fonction formation
et au management par les compétences. De la conception à
la mise en oeuvre du plan de formation, en passant par les activités
de pilotage global et déclarations, les opportunités
sont nombreuses, y compris en dehors du domaine formation :
Orienter la lettre de cadrage sur les enjeux de la
réforme (compétences, employabilité, co-responsabilité
et synergie sociale).
Intégrer dans le plan et dans l'offre de formation interne
les éléments de la politique d'emploi de l'entreprise
(compétences sensibles en lien avec le papy boom, etc.).
Associer les besoins aux différentes catégories d'actions
de formation pour jouer les scénarii de plan, et communiquer
auprès du management sur les conditions de formalisation du
DIF.
Mettre en place et faire vivre un circuit de validation des DIF permettant
de répondre sous un mois à chaque demande en défendant
l'intérêt de l'entreprise.
Faire évoluer le système d'information au moindre coût.
Prévenir les risques de contentieux (responsabilité
de l'employeur en matière d'adaptation au poste et refus de
DIF de catégorie 2).
Relancer les dispositifs d'évaluation des compétences
et de la performance dans une optique de GPEC.
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