En principe, le décompte des congés payés est effectué en jours ouvrables.
On entend par jours ouvrables tous les jours de la semaine (y compris le samedi même s’il est non travaillé), à l’exception du jour de repos hebdomadaire (en général le dimanche) et des jours fériés habituellement chômés dans l'entreprise.

Une semaine comporte donc 6 jours ouvrables, quelle que soit la répartition de la durée hebdomadaire du travail.
Le décompte des jours de congés s’effectue sur la base du nombre de jours ouvrables inclus dans la période d’absence choisie.

Attention
Le premier jour ouvrable de congés est le premier jour où le salarié aurait dû travailler, et non le jour chômé en raison de la répartition sur moins de 6 jours de l’horaire de travail.

Exemple
Un de vos salarié part le jeudi.
Le premier jour ouvrable suivant est donc le vendredi, le samedi sera alors décompté comme un jour de congés payés.
En revanche, si ce salarié ne part que le vendredi après son travail, le samedi ne sera pas décompté.

Par contre, le dernier jour ouvrable compris dans la période d'absence compte pour le calcul des jours de congés, même s'il correspond à une journée non travaillée dans l'entreprise.

Les congés peuvent également être décomptés en jours ouvrés, c’est-à-dire ceux travaillés dans l’entreprise (du lundi au vendredi en règle générale).

Dans ce cas, on considère qu’une semaine correspond à 5 jours ouvrés et que le salarié a droit au maximum à 25 jours de congés ouvrés. Si vous appliquez cette méthode de calcul, elle ne doit jamais être défavorable au salarié par rapport au calcul en jours ouvrables.

Attention
Dans les entreprises dont l’horaire de travail est réparti sur 5 jours et lorsque le salarié ne travaille que quelques jours dans la semaine, les jours non travaillés restent considérés comme des jours ouvrés pour le calcul de ses congés.

Ainsi un salarié qui ne travaille pas le mercredi, qui prend une semaine de congés, se verra quand même décompter 5 jours ouvrés.

Obligation des parties

L'employeur a obligation d'accorder les congés

L’octroi au salarié des congés qu’il a acquis constitue une obligation pour l’employeur.
S’il fait obstacle à la prise des congés, celui-ci peut être condamné à réparer le préjudice subi.
L’employeur peut, par contre, décider des périodes de congés.

Le salarié a obligation de prendre ses congés

Les congés payés ayant pour but de permettre au salarié de se reposer, ce dernier doit impérativement les prendre.
Ainsi, le salarié qui n’a pu prendre ses congés pour des causes extérieures à l’entreprise, ne peut prétendre, sauf accord de l’employeur, ni à leur report, ni au versement d’une indemnité compensatrice.

Attribution des congés

La période de congés, fixée par la convention collective ou à défaut par l’employeur, doit obligatoirement être comprise entre le 1er mai et le 31 octobre.

Ce qui signifie qu’en l’absence de convention ou d’accord dérogatoire, le salarié ne peut pas être contraint à prendre ses congés en dehors de cette période.
A l’intérieur de la période de congés, c’est à l’employeur qu’il revient de fixer l’ordre des départs (après avis des éventuels délégués du personnel et compte tenu de la situation de famille et de l’ancienneté des bénéficiaires).

La durée maximale des congés pouvant être prise en une seule fois ne peut pas excéder 24 jours ouvrables (sauf dérogation individuelle).
Il en résulte que, en principe, la 5ème semaine et plus généralement, les jours acquis au-delà de 24 jours ne peuvent être accolés au congé principal.
En outre, seul le congé principal supérieur à 12 jours ouvrables et inférieur à 24 jours peut être fractionné.
En effet, 12 jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire doivent être pris pendant la période du 1er mai au 31 octobre.

Le salarié bénéficie d’ailleurs de jours supplémentaires de congés lorsque, à l’exception de la cinquième semaine, des jours de vacances sont pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre :
- 2 jours s’il prend au moins six jours en dehors de la période,
- 1 jour s’il prend 3, 4 ou 5 jours en dehors de la période.

Indemnités de congés payés

Il existe deux modes de calcul de l’indemnité de congés payés et il appartient à l’employeur de rechercher pour chaque salarié la solution la plus favorable.

La première solution consiste à retenir le dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

En pratique, pour faire votre calcul, vous devez tenir compte de l’ensemble des éléments qui forme le salaire.
Il faudra par exemple inclure le paiement des heures supplémentaires, la prime d’ancienneté, les congés payés de l’année précédente…
Vous devez bien sûr prendre en compte la valeur brute de ces sommes.
En revanche, vous devez exclure de votre base de calcul les indemnités représentatives de frais et les gratifications ou primes annuelles allouées globalement pour l’année (13ème mois, primes exceptionnelles …).
La seconde prévoit le maintien du salaire dans les mêmes conditions que si le salarié avait travaillé pendant sa période de congés.

L’indemnité de congés payés, intégralement assimilée à un salaire, supporte les mêmes retenues que ce dernier.

Attention
Votre convention collective peut prévoir des règles dérogatoires au droit du travail