Renforcer le lien inter-générationnel : de la cohabitation à la coopération

Nombreuses entreprises sont confrontées à une problématique de pyramide des âges. Limiter la question de la gestion des âges à la seule tranche des seniors nous semble réducteur. En effet, le DRH doit à la fois gérer l’intégration des « prêts à l’emploi » et le désengagement des « prêts à sortir ». L’enjeu est de renforcer les compétences des premiers et la motivation des seconds.
Dans ce contexte, Plusieurs cas de déséquilibre émergent, chacun portant en lui des risques de tension voire même de conflit au sein de l’entreprise.
Certaines sociétés devront gérer, à la fois le départ à la retraite d’une grande partie de leurs effectifs et, procéder à des recrutements importants nécessitant une véritable politique d’intégration. Dans ce cas là comment vont-elles assurer le transfert des savoirs pour ne pas perdre une part non négligeable de leur capital immatériel ?
Dans le même temps, l’évolution de la législation en matière de retraites anticipées, incite les entreprises à garder plus longtemps en activité leurs salariés les plus âgés. Comment pourront-elles maintenir leur motivation et leur envie de travailler ?
Par ailleurs, pendant des décennies, les organisations ont régulièrement eu recours à des démarches de mise à la retraite anticipée, générant une arrivée massive de nouveaux embauchés qui constituent aujourd’hui une population expérimentée en attente d’évolution. Comment fidéliser ces salariés pour lesquels les perspectives de mobilité interne sont davantages réduites?
Selon les situations, les entreprises devront assurer le maintient des compétences et de la culture d’entreprise, remobiliser les seniors, embaucher de nouveaux collaborateurs et assurer leur intégration, orchestrer les évolutions de carrières. Puis dans un marché de l’emploi fortement concurrentiel elles devront fidéliser les nouveaux talents pour assurer leur pérennité.
C’est la raison pour laquelle, l’entreprise devrait accompagner le MANAGEMENT INTER-GENERATIONNEL, en développant et/ou renforçant dans l’organisation, une nouvelle culture managériale visant à :
1. Soutenir les salariés seniors.
2. Faciliter la montée en puissance des nouveaux embauchés.
3. Conserver et fidéliser l’expérience
4. Développer entre les différentes populations, des rapports de travail efficaces et efficients, dans leur environnement.
Cette approche intergénérationnelle veut tendre vers un management facilitant la coopération et les synergies entre génération plutôt qu’une simple cohabitation peu fertile.
L’enjeu est donc de fluidifier les relations de travail entre ces différentes populations car quelles que soient leurs situations, les entreprises devront assurer le maintient du climat social et de la culture d’entreprise indispensables à leur performance économique et à leur pérennité.
L’enjeu intergénérationnel est majeur car il conditionne la compétitivité, l’image et le dynamisme de l’entreprise.

Francis Karolewicz www.fmk-consulting.com

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