Les impacts du vieillissement de la population
sur les Ressources Humaines

Le début du 21ème siècle sera celui des Séniors. Toutes les études le montrent : nous allons assister à un changement démographique sans précédent avec le vieillissement de la population. Les Ressources Humaines des entreprises vont devoir faire face à des enjeux considérables dans les prochaines années : augmentation de l'âge moyen des salariés, départs massifs à la retraite des Baby-boomers dès 2006, relations entre les différentes générations de salariés....
Pendant les 15 prochaines années, le nombre des Séniors dans la population va augmenter de plus de 50% alors que la population des moins de 50 ans va être stable. Les raisons sont diverses : le pic de naissances des Baby-boomers a fortement modifié les pyramides des âges des pays occidentaux, la natalité a baissé ces dernières années (si l'on excepte l'année 2000) et l'espérance de vie a progressé. C'est l'équilibre démographique entre les générations qui va être modifié.

2006 : départ à le retraite des premiers Baby-boomers
L'équilibre démographique des employés de l'entreprise va être fortement revu dans les années à venir. Le départ massif à la retraite des premiers Baby boomers dans 4 ans va nécessiter la mise en place de politiques actives pour remplacer ses salariés, attirer les meilleurs candidats de remplacement tout en gardant le savoir faire et la mémoire de l'entreprise. Sans cela, des secteurs entiers risquent de connaître un goulot d'étranglement en terme de recrutement. Parmi ceux-ci, les banques et les assurances sont concernées en raison de l'âge moyen élevé de leurs salariés.

La fin des préretraites ?
Dans le but de préserver les régimes des retraites, l'Europe a lancé une politique visant à relever le taux d'activité des plus de 50 ans dont le plus faible est celui de la France. Ce constat peut s'expliquer par la mise en place des différents plans de préretraite qui ont permis aux sociétés de laisser partir les salariés les plus âgés pour notamment réduire les coûts salariaux. Or, l'utilisation de ces dispositifs va devenir plus difficile pour aller dans le sens de la politique européenne et réduire ses coûts qui ont été largement supportés par l'Etat.

Vers le retour des salariés Séniors ?
Pour ces raisons, les gouvernements entendent augmenter la durée de cotisation des salariés pour porter vraisemblablement l'âge de la retraite à 65 ans. C'est en tout cas, l'accord qui vient d'être signé par les chefs de gouvernements européens. Les experts expliquent que nous allons assister au redéploiement des salariés séniors (les plus de 50 ans) dans les entreprises. Cela permettra de respecter les directives européennes, de garder la mémoire des entreprises et de réduire les impacts des départs en retraite.
Sur le plan de la gestion des Ressources Humaines, le "retour" ou le maintien des salariés Séniors dans l'entreprise va nécessiter la mise en place de processus d'accompagnement et de coaching. Il va s'agir de " remotiver " ces salariés qui pour la plupart avaient intégrer le fait de pouvoir partir à la retraite prochainement et dont certains se sentaient même progressivement exclus. Il est extrêmement complexe de sortir de l'équation économique de court terme et d'intégrer toute une logique de formation et de gestion des compétences.
Ces politiques vont à l'encontre de celles utilisées jusqu'à présent par la majorité des entreprises qui pour des raisons de coûts et de meilleure adaptabilité (hypothétique ?) ont privilégié les plus jeunes. Or, les conclusions des entreprises (exemple de B&Q en Grande Bretagne) qui embauchent déjà des salariés Séniors sont explicites : ceux-ci apportent des compétences complémentaires de celles des autres générations et de nombreux avantages : taux d'absentéisme plus faible, meilleure qualité de travail, plus grand recul sur les projets, meilleure compréhension...

Le choc des générations
Le vieillissement de la population salariée va augmenter progressivement le nombre de générations dans les entreprises. Ainsi, nous allons voir apparaître des équipes composées de salariés avec des différences en termes d'âge cognitif et chronologique, d'état de santé, de relation au travail, d'objectif de vie, de stade de vie, de manière d'appendre et réfléchir.
Quelles seront les possibilités pour les jeunes d'accéder aux postes à responsabilités ? Quelles politiques salariales mettre en place en tenant compte des diplômes, de l'expérience et de la hiérarchie ? Comment aménager les postes de travail pour les plus âgés ?
Pour éviter le choc des générations, il sera très important de gérer la cohabitation de ce nombre plus important de cohortes de salariés. Certains DRH parlent des 20-35, 35-50 et plus de 50 ans et veulent mettre en place un management plus intergénérationnel prenant en compte la gestion des âges.
C'est l'occasion de transformer ces problématiques en opportunité pour permettre aux entreprises d'être plus réactives, plus productives et plus en phase avec leurs clients qui eux aussi vont vieillir. Les enjeux principaux vont être d'harmoniser les relations entre un plus grand nombre de générations et de prendre en compte les attentes des Salariés Séniors pour les motiver et profiter de leur expérience.
La pression de la clientèle Sénior
Sur un plan plus "externe" à l'entreprise, la clientèle Sénior va devenir incontournable. Les premiers Baby-boomers vont connaître le temps libre de la retraite dans quelques années. Comme ils ont marqué la société durant leur vie, les Baby-boomers vont redéfinir la notion même de la retraite. Et leurs attentes, dans leurs rôles de clients, vont être différentes et exigeantes. Les premières études montrent que 74% les Séniors demandent à avoir un contact avec du personnel qui comprenne leurs références et leurs besoins. Deux solutions sont possibles : former le personnel jeune au contact de la clientèle Séniors comme le certaines sociétés dans le tourisme ou alors intégrer des salariés Séniors. C'est le cas de Wall Mart, aux USA, qui déploient des salariés Séniors (plus de 50 ans) au contact de la clientèle et du Groupe Caisse d'Epargne en France.
Les années qui viennent vont sonner la naissance de nouveaux enjeux pour les entreprises en terme de ressources humaines. Les départs massifs des Baby-boomers et les exigences de la clientèle Séniors vont nécessiter la mise en place de politiques pour gérer les âges et les stades de vie. Faire cohabiter un plus grand nombre de générations entre elles, motiver les salariés Séniors pour planifier les ressources humaines sur le moyen et le long terme. Cela va être une demande des fonds de pension aux entreprises dont ils sont actionnaires. Déjà, le Président, du fond de pension californien CalPERS, a clairement expliqué que ses équipes allaient suivre de plus près des politiques des ressources humaines afin de pouvoir mieux garantir les investissements des cotisations de ses membres sur les 30 ou 40 prochaines années.

Frédéric Serrière. Avril 2002
Frédéric Serrière étudie depuis de nombreuses années les impacts du vieillissement de la population sur les Ressources Humaines. Il crée en juillet 2001, le cabinet, SeniorStrategic-RH, qui est spécialisé dans le Management et coaching intergénérationnels et la formation du personnel au contact de la clientèle Sénior.